広がる"育成採用"｜ナレッジネットワークの新卒採用に関するブログ

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先日ブログでも投稿した育成採用の考え方ですが、母集団（数）に頼らない採用活動とは、学生と企業の両者が質の高いアクションをするということです。


学生は、“とりあえず内定がもらえたら嬉しい”というくらいの企業の説明会や選考には参加しない。

企業は、“とりあえず学生にたくさん集まってもらったら、それを絞り込めばいい人は何人かいるだろう”といった採用活動をしない。

ということです。つまり母集団形成の理論をよりスリムに適正化していくということです。

よく弊社が採用担当者向けセミナーでご紹介するのは下記の図です。

↓これを、























↓こうします。























ただ、正直なところを言うなら、もっともっと適正化したい。

例えば、洋画でよく見るシーンのようなもの。
大きなビルのお偉いさんの個室に直接大学生が履歴書を持って面接に行く。個室の前の秘書の人なんかに、本人確認をし、個室の中の偉い人に呼び出されて20分程度の面接をする。で、「結果は後日連絡します。」って秘書の人が伝えて終わる。こんな採用活動。


それから、２、３年前にヒットしたウィルスミスの「幸せのちから」のような選考。

定員20人の選考希望者が、“研修期間”として半年間も無給で働く。その結果、たった一人が採用される。

これは極端な例ではありますが、ただ、ミスマッチだった場合のお互いのロスを防ぐということを考えると、合理的なようにも思います。

成果主義のアメリカだから成立するようにも思いますが、ただ、“人材”の考え方に関しては、明らかに日本はアメリカの後を追っているようにも思います。

よりスリムに、より適切に、を実現するなら、お互いが成長するしかない。それが育成採用だと考えています。  

この週末に初めてお会いした方に自分の仕事の紹介をしたら、怪訝な顔で小言を言われました。

どうも“コンサルティング”という言葉にあまり良いイメージを持っていなかったようです。

しかし、時間をかけてしっかりと話し込むと見方を変えていただくことができました。



ただ、話しを振り返ってみて、その方から言われた言葉で非常に印象に残っている言葉があります。


“仕事をするということは、問題提起ではなくて、必ず何かを解決するために動くということだと僕は思う”


と。

自分のような、営業で且つコンサルや研修、採用を支援している人間には非常に重要な考え方だと思います。

問題提起だけで終わっていないか？

ということは、常に自身に問い直す必要があると思います。

  

今日は、福岡青年会議所の主催する公開イベントに参加してきました。


http://www.fukuoka-jc.or.jp/kyuchiku/index.html


特に印象に残ったメインフォーラムでは、九州を外から見た方々の貴重な意見がありました。

◆“九州”というアイデンティティが確立していること
◆九州だけで世界17位のＧＤＰを誇る
◆地理的要因から、外国人を受け入れることで確立できる“高齢化社会”の先進モデルになれる

と、様々な有難いご意見。


しかし、最も印象に残ったのは、ローソンの新浪社長の発言。九州にいる人間としては非常に痛い部分です。


新浪社長：（来場者約2000名くらいに対して）この中で今年のダボス会議に参加した人はいますか？挙手願います。

参加者：（一人も手が挙がらず）

新浪社長：“九州はアジアのリーダーになる”といくらここで議論しても、周りはリーダーと認めてくれない。外に出ていってしっかりと発言をしてこそ、周りを牽引していけます。行動の伴わない議論は意味がありません。


と。確かに、国際機関等では全くといっていいほど、存在感がありません。ただ、これからでも十分に活躍できる潜在能力があるわけですから、それを持っていながら、何もしないわけにはいかないとも思います。

そして、海外に行く事、海外の人と交流することにあまり抵抗の無い、自分たちのような若い世代が積極的に出て行くべき所だとも同時に思いました。  

今週は東京に出張に行きました。

パートナーの会社さんとの採用支援に関する情報交換会に参加してきたのですが、やはりどこの地域も状況は厳しいです。
しかしながら、そんな厳しい状況の中だからこそ、当社の考える"育成採用"の必要性を確認することもできました。


当社が考える"育成採用"は、方法論からすると、母集団（数）に頼らない採用活動です。

むしろ、内定者の目標数に対して、選考参加者、説明会参加者が少なければ少ないほど採用の質が高いと考えます。
もちろん最低条件として、そうやって少ない母集団から採用したにも関わらず、入社後3年以内の早期退職者を出さない、むしろ活躍する人材を採用しているということを上げます。

ただ、この状態を実現するには、双方向性の性質を持った、採用・就職市場においては、企業側だけの努力ではどうしようもない部分があります。だから、学生の就職支援も一緒に行っています。

この目標とするところを達成するタイミングとして、この買い手市場に戻った現在の状態が追い風になるという確信を持つ事ができた、いい出張になりました。  

これまでにいくつか、不足しがちなキャリア教育をどう補っていくかを考えてきました。

しかしながら、今日ご紹介する話は、そういった方法論を考える事を全て覆ってしまうかもしれません。


皆さん、スーパー理論というのはご存知でしょうか。（※スーパー理論はコチラをご参照ください）
これは、キャリア開発で出てくる一つの理論なのですが、この理論からいくと、現在の20歳～30歳は“探索段階”と位置づけられています。探索段階とは、「職業についての希望を形作り、実践を始める。実践を通じて、現在の職業が自分の生涯にわたるものになるかどうかを考える」期間と定義づけされているのですが、この理論からいくと、20代での職種転換や転職は肯定されます。実践してみて、検証していく段階ですから。


ただ、ここで強調されていることは、「自分に合わない」と早急に判断するのではなくて、とことんやり抜いてみて、それでも違ったと感じたときに初めて次に移るということです。

この考え方からいくと、少しでも関心のある事ならば、とことんそれをやり抜いてみる事が重要であって、“何を”するかということはさほど重要ではありません。

あえて条件を付けるなら、あくまで自分の将来から逆算した時に、将来に弊害がないかどうかを検証することくらいです。

つまり、就職活動期間中に全てを決めるのではなく、一度就職してからも視野に入れて、10年かけて自分のキャリアを考えていくというくらいじっくりやることが重要ではないかということです。

そう考えると、どこの“会社”に入ったかが重要なのではなく、そこで自分がやり抜けるかどうかが重要で、自分に合うか合わないかという議論は二の次になる気がします。  

先日は、キャリア教育の一つとして、インターンシップについて触れました。もちろん、こういったプログラムは有効活用しない手はないのですが、大学在学中にずっとやり続けるわけにもいきません。


そこで、今回は、日常生活の中でも持てる、ちょっとしたキャリア教育の機会について考えていこうと思います。ここからは、一般的によくあるものというよりも、自身の体験等に基づいて考えていきます。


◆大学の専門科目を調べる◆

なんとなく、日常生活の中でのキャリア教育というと、“アルバイト”といったイメージがありますが、自分はまずもってこれをお勧めします。

「大学の専門科目を調べる」

大学の専門科目で、最初はどれか一つでもかまいませんので、比較的関心のあるものについて調べてみる。調べるをもう少し具体的にして言うと、まずは、専門科目のテーマに関して、大学から購入の指示のあるもの以外の本を買って読んでみる。そして、少し余分に知識がついたら、その専門分野に関する職業についている人に会いに行きます。

会いに行く方法は、講演会に参加したり、別の大学の講義を受けにいったり、実際にその職業の人にＯＢ訪問したりと色々と考えられると思います。

この目的は、自身の今学んでいることと、世の中の“つながり”を見つけることにあります。



ではなぜ、こういったことを推奨するのか。これは、あるお客様から言われたことなのですが、

「新卒の面接の際に、アルバイトやサークルの経験ばかりをＰＲしてくる。これって、中途採用の面接ならば、その応募者が自分の趣味なんかを面接でＰＲとしているのと一緒じゃあないですかね。だって、中途の応募者は、当然前職までに経験したことをＰＲしてくるのと同じように、前職がない“学生”ならば、何を学んできたかをＰＲすることがメインになるはずでしょう。」


と。

実際に、あるアンケート結果でも出ていましたが、企業側は、学生側が思っている以上に大学で勉強してきたことを聞きたがっています。逆に、アルバイトやサークルの体験は、学生が思っているほど、企業はＰＲしてほしいとは思っていません。

教育をしている会社からすると、アルバイトやサークルの体験は、職場での実務経験に近いところが大部分を占めているように思います。つまり、わざわざ大学時代に経験しなくても、社会人になってからでも十分に身につけていけるものが多いんです。

一方、大学での勉強は、社会で活用するタイミングは少ないようにも見えますが、非常に希少価値の高いものがあふれています。つまり、活用するシーンを知っておけば、その知識は、企業から重宝されるものが多いんです。


だからこそ、じっくりと時間のある大学時代に、自身の勉強していることと、社会とのつながりを見つける。そして、その自身が勉強していることを使って仕事をしている人達と会って話してみて、そのつながりを実感することが大切だと思います。

中学校から大学までの10年間英語を勉強しても、実際に話せる人はほとんどいない。
まさにこれが、実用的でない勉強をしている証拠の一つです。

ならば、せっかく時間をかけて学んできたことを、活用しないまま終わるのではなく、それを活用できるようにする。小学校から大学卒業までの約15年の学びを活用できるようにした人と、活用しないまま終わる人では雲泥の差がつきます。

そしてこの、自身の学びを社会で活用できるようにすることこそが、キャリアを考えていくきっかけになります。  

今日は福岡ドームに野球を見に行きました。
夏休みの週末ということもあって、たくさんの来場者が押しかけていました。

福岡ドームは約36000人を収容します。試合中とその前後は、ドーム内に人がごったがえして、大きな街みたいになります。

嬉しいことに、杉内投手の活躍もあって、ソフトバンクホークスは見事にホームでの４連勝を飾りました。


試合後の帰り道、たくさんの人が野球の感想を言い合って帰っていました。

相手チームと、ソフトバンクホークスの選手と監督で約40人で（もちろん裏方の方もたくさんいますが）、30000人以上の週末の数時間を思い出に変える。


あーこれが“プロ”なんだな


と。はたして、自分は“プロ”として、仕事でどれくらいの人に影響を与えられているだろうか。と考えさせられました。  

一年以上前から　田坂　広志　氏の「風の便り」というメールマガジンを購読していますが、毎回のごとく深く考えさせられます。

昨日送られてきたのは、

「マジックを求める心」


詳細は、ぜひメールマガジンを購読してみてください。

簡単で申し訳ないですが、少し紹介させていただくと、


英国の元首相のサッチャー氏が来日した時に行われた記念講演で、
日本の著名な識者の一人が、


サッチャーさんなら、日本の今の経済低迷の時期にどのようにして国を立て直しますか？


といった質問をします。

それに対して、サッチャー氏は、


打つ手はあります。ただ、それよりも大切なことを申し上げます。
“政治に、マジックは無い”
そのことを理解されるべきでしょう。


といった回答をします。

この応答に対して、田坂氏は、


我々が困難な問題と格闘するとき、その戦いの相手は、問題そのものではないからです。
マジックを求める、安易な心。
それこそが、本当の戦いの相手だからです。


といったコメントをしています。


世界の大局的な流れをコントロールしている方々でも、その戦いの相手は“自分の中にある”とおっしゃっていることに、強く感銘を受けます。

こういった、しっかりと地に足のついた力強い言葉を聞くと、改めて自分自身の様々なものへの取り組みを考え直させられます。


少し話は離れますが、来週日曜日は総選挙です。若い人は特に、しっかりと自分の意見を持って投票に行きましょう。
“政治に、マジックは無い”
皆さんの一票一票の積み重ねです。  

昨日、地場のあるお客様から嬉しいご報告をいただきました！

弊社と九州学生ネットワークWANが企画運営する合同説明会「BizPASS」





から、内定承諾者が出た！とのこと。こういった報告はいつ聞いても嬉しいです！！

このお客様は、内定を出しても中々学生が入社を決めてくれないという課題をお持ちでしたが、通常の合同説明会とは違って、双方向での対話を重視したイベントである「BizPASS」に参加していただき、見事に結果を出していただけました！


こういったお客様からの有難い声もあり、次年度、2011年卒者対象のBizPASSも実施します！

日程は、

第1回　2009年12月9日（水）
第2回　2010年1月5日（火）

の２日程、場所はアクロス福岡を予定しています。

また、詳細が決まりましたら、このブログでも紹介していきます。  

それでは、日本で手薄になっているキャリア教育をどういった機会で補っていくべきでしょうか。
今日からはその具体策をいくつか紹介していきたいと思います。

まずは、日本でも最近は随分と広がっている、

◆インターンシップ◆

です。

ただ、現在の課題を上げると、国内で行われているインターンシップは1日から1週間ほどの短期のインターンシップがほとんどであり、企業の採用広報的な位置づけで行われているということです。これはこれで、就職活動を始めた学生が、業界研究等の一部として取り組むならば十分に意味のあるものではあります。


しかしながら、インターンシップが本来持っているキャリア教育の要素は、短期間のインターンシップでは達成されないことがほとんどです。

ここで、少しアメリカのインターンシップの現状を紹介します。

アメリカでは、日本よりも一足先に新卒採用市場の自由化が行われ、2000年前後においては、一般労働市場と同様の厳しい状況下に置かれるようになりました。
（要は、大学を出たばかりの新卒者が、経験のある中途の方々と同じ土俵で見られるということです。もっと極端な例でいくと、ほとんどの企業の採用ページには"新卒採用"というページが設けられておらず、当然、新卒者のためだけの説明会や選考もなく、中途の方々と同様に応募をして選考を受けるということです。）


だからこそ、大学在学中に一度仕事をした経験をしておかないと、就職先を決めることができなくなります。よって、現在ではほとんどの学生が大学2年次の夏から、半年～1年程の期間のインターンシップを行います。そこで簡単な実務能力を身につけ、さらには職務能力上での自身の課題と、どんな勉強をもっとすべきかということを明確にします。

そして、その自身の課題をクリアすることと、明確になった必要な勉強をする時間として、大学の残りの2年間を使います。

つまりインターンシップは、

これまでの学生生活全般で身につけてきたものがどれくらい社会に出て役に立つのかを試す機会であり、さらには、最終的に社会に出るまで（大学を卒業するまで）に、自身に足りないものを明確にする機会

ということになります。これが、本来のインターンシップの姿です。

ちなみに、アメリカでは2000年ころから全米でインターンシップ受け入れが本格化します。そのインターンシップの広がりが大きな効果を出しています。それは、入社後の定着率が格段に上がったということです。2000年ころ、アメリカで新卒者が就職先に5年以上在籍し続ける割合は約60％程度だったものが、2006年ころには約84％まで定着率が上昇しています。日本よりも転職市場が発展している中でこの定着率の伸びはすごい結果です。


新卒者を保護する風土がある日本経済で、いきなりこういった制度に切り替えることはできませんが、日本の企業が本当の意味での国際競争力をつけていくためには、少しづつでも上記のような制度への切り替えをしていく必要があるかと思います。


もちろんアメリカも、環境を変えていく上でたくさんの傷を負ってはいるでしょうが、長期的に見た時に、学生、企業の両者にとっていい環境に変化しているように思います。

当社の考える"育成採用"を広げていく上でとても重要なものであると考えています。  

今日は、たまたま読んでいた本が、ここ最近の記事に関連があったのでご紹介します。

著者　藤原 和博　氏
「つなげる力」


これは、リクルートから公立中学の校長になった　藤原 和博　氏　の学校教育を変革していく話なのですが、この本の記述の中に、ざっくりとこんな指摘があります。


日本の「学習指導要領」には、人生を生きる主体としての視点の欠落がある


と。

その指摘の要因として、OECD（経済協力開発機構）が行っているPISA（学習到達度調査）で定義されている3つのリテラシーを受けて、日本が学習指導要領として上げた目標に本質的な部分が欠落していることを上げています。今回は、PISA（学習到達度調査）の定義する“数学的リテラシー”と、それを受けた日本の“数学”の学習指導要領を見ていきます。

ぜひ皆さんも、読んでみて、足りない部分を考えてみてください。




◆PISA（学習到達度調査）・数学的リテラシー
⇒数学的リテラシーとは、『数学が世界で果たす役割を見つけ、理解し、現在及び将来の個人の生活、職業生活、友人や家族や親族との社会生活、建設的で関心を持った思慮深い市民としての生活において確実な数学的根拠にもとづき判断を行い、数学に携わる能力』である。



◇日本の数学の中学学習指導要領
⇒数量，図形などに関する基礎的な概念や原理・法則の理解を深め，数学的な表現や処理の仕方を習得し，事象を数理的に考察する能力を高めるとともに，数学的活動の楽しさ，数学的な見方や考え方のよさを知り，それらを進んで活用する態度を育てる。



どうでしょうか。自分はこれを読んでみて、明らかに何かが足りない気がしました。
ちなみに、高等学校の数学と小学校の算数も紹介しておきます。


◇高等学校学習指導要領・数学
数学における基本的な概念や原理・法則の理解を深め，事象を数学的に考察し処理する能力を高め，数学的活動を通して創造性の基礎を培うとともに，数学的な見方や考え方のよさを認識し，それらを積極的に活用する態度を育てる。


◇小学校学習指導要領・算数
数量や図形についての算数的活動を通して，基礎的な知識と技能を身に付け，日常の事象について見通しをもち筋道を立てて考える能力を育てるとともに，活動の楽しさや数理的な処理のよさに気付き，進んで生活に生かそうとする態度を育てる。



もちろん、これはあくまで指導要領なので、「～態度を育てる。」という文章で締めくくることにはなりますが、しかし明らかに“何のために”という目的が明示されていません。


自分は、正にここに、ほとんどの先生が「学校での勉強は“何のために”やっているのか」という問いに答えられない原因があるように思います。

そして、こういった目的の説明もなく学校教育を受けている子供は、当然、学校での勉強と社会生活の“つながり”を掴む事ができず、テストで点数をとるためだけの勉強という認識をしてしまいます。

すると、その延長線上にある就職活動も、内定をとるための就職活動となってしまうように思います。  

今日は、地場のあるお客様先で研修運営をしてきました。

そこで講師が話している内容でちょっと考えさせられる内容があったので、ご紹介します。


「人は、行動を起こす前に必ずといっていいほど“考える”。ただ、考えても自分なりに“納得”しないと行動には移らない。では、人はどんな時に納得するのでしょうか。」


といったお話です。今日の研修のテーマは“交渉力”だったのですが、この話の落としどころとしては、交渉の第一歩は、相手が納得する条件を掴むことからということでした。人は、その人自身の考え方や、組織の中での立場によって、納得する条件が違うからです。

それで、この話を聞いて思ったのは、学生は内定先を決める時に何に納得をしているのだろうかということ。

企業側は、内定者を決める時に“採用基準”という条件を持っていますが、学生はどんな条件を持っているのだろうかと。

よく、業界や職種、勤務地などを条件として上げたアンケート結果を見ますが、もっと深い心理の部分まで聞いてみたいなと思いました。

追々、これについては学生に聞いた結果をこのブログでご紹介します。  

これからは少し、採用活動という部分に特化して話を進めていこうと思います。

私が考える中で、採用のミスマッチが起こる原因の最も大きな理由として、現在の企業側の新卒採用への考え方を指摘しましたが、もう一つ重要な原因があると考えています。

それは、日本の大学までの教育にはキャリア教育の要素が非常に薄いこと。

極論、日本の教育に十分なキャリア教育が盛り込まれていれば、“就職活動”という特別な期間をわざわざ取り上げて活動する必要がないと思っています。

どういうことかというと、

例えば、お客様先の社員さんにインタビューをしていると、5人に1人くらいの割合で、いわゆる世間一般で言われる“就職活動”の開始前に、既に自分の行きたい方向、就きたい職業を決めていた、という人がいます。

こういった方は、普段の生活や大学で勉強していることに、しっかりと自分の将来を結びつけて考える習慣ができていた人が多いように思います。

自然とこういった考え方ができる人はいいのですが、やはり定期的に自身のキャリアを考える機会を義務教育の段階から盛り込んでいき、多くの人が自然とこういった考え方ができるようになるべきだと考えます。

この教育が手薄だから、大学3年生や院1年生のある時期にいっせいにスタートして、“将来を考えよう”といきなり周りから言われ始めるのだと思います。

こういった活動の傾向が、就職活動を受験のような活動と混同してしまう結果を生み出しているようにも思います。

しかし、見方を変えれば、その1年やそこらの期間に、凝縮されたキャリア教育の機会があることも事実です。

であれば、その1年に凝縮されたキャリア教育の機会を、長い期間に散りばめていくことが、これから、企業と学生の両者が進むべき方向ではないかと思います。

ただ、期間が長くなると問題になるのが、企業側の採用予算の考え方。どこまでが採用活動として認められるのか？という問題が上がってきます。

そのソリューションの一方法として、当社の考える“育成採用”があります。  

週末は高校野球を見てました。

毎年のように、予測なんてできない劇的な試合が続きます。

高校野球は、名門校と言われる高校が無名校に負ける事がざらにあると思います。
誰もがそう思っているでしょうが、実力だけではない何かが必ずあるように思います。


例えば一つだけ、プロ野球と大きく違うところを上げるなら、プレイの中心にいる選手以外の選手の姿勢。

守っている時は当たり前ですが、高校野球では攻撃中もバッター以外の選手がベンチの前に乗り出してきて、全員で攻撃に関わろうとしています。

自分の番が周ってきたら一生懸命になるんではなくて、自分以外の選手が中心でプレーしている時も、同じ姿勢でいる。
これが、実力だけではない部分で勝敗が分かれる大きな要素だと思います。  

前回に引き続き、受け入れ体制について考えていきます。

今回は、

Ａbility（能力）

です。

ここで初めて、昨今の新卒者の世代の特徴を踏まえて考えていきますが、最も重要だと考えるのは、能力というものの定義を正しく理解させること。もう少し焦点を絞って言うなら、知識や情報と能力の違いを理解させること。

これを重要な項目として上げるには、理由があります。

それは、自身の社会人としてのレベルの現在地を見誤る可能性が非常に高くなること。

“就職活動”という期間や活動内容が充実した最近の新卒者世代は、実は、十数年前よりも、社会人として必要な能力については、「知っていること」が非常に多い新卒者です。

だからこそ、知っていることとできることの違いを理解しておかないと、自分の現在地を見誤る可能性が高くなります。

目的地が分かっても、自身の現在地がわからない地図は役に立ちません。

現在の“就職活動”という活動の中では、将来、仕事を通して何を成すのか、といった目標設定をしていることはよくあるのですが、社会人としての現在地を知る活動はありません。なぜなら、これは、社会人になってからじゃないと知る事ができないからです。だからこそ、社会人として最初にすべきこととして、自身の現在地を知るということがあるのですが、知識や情報と能力を混同してしまうと、それができなくなります。

結果として、現在地のわからない地図をもって路頭に迷ってしまうことになります。

全ての原因が、自身ではなく、周りの環境だと思い込んでしまいます。

だから、環境を変えるという選択肢に行き着きます。

新卒者の能力向上を考える上での第一歩は、能力というものを正しく理解させること。
少し、腑に落ちないかもしれませんが、具体的な能力向上の方法については、また別の機会に紹介させてもらいます。  

ここについては、まだまだこれから仮説検証が必要な部分ではありますが、基本的な対策や、昨今の動向などを紹介したいと思います。

まず、これは新入社員だけに関わらず、基本的な軸としては、

Performance（パフォーマンス）=Ａbility（能力）×Motivation（意欲）

に沿って考えていくべきだと思います。

これは、従業員の行動に対する成果をいかに向上していくかを考える時の軸です。
ではなぜこの軸を使うか。

それは、やはり本人にとってその会社が居心地のいい場所になることが、定着のための第一歩であり、ただ、企業も利益追求をする組織ではあるので、“楽ができる”という意味での居心地の良さではなく、仕事に一生懸命取り組んだ分だけ、活躍でき、それに見合う報酬が得られる場という意味で居心地の良さを感じてもらうことが必要だからです。

だからまずは、活躍できる人材になってもらうことを追求する。そのための軸を使って考えます。


最初に確認すべきは、

Motivation（意欲）

を維持、向上させるための会社の体制を見直す事。

例えば、給与を基本とした報酬制度や福利厚生、評価制度などは、会社が義務として行っているだけでなく、従業員にいかに仕事への意欲を高めてもらうかということを目的とし、しっかりとした経営学や心理学に基づいて制度が作られています。

この基本体制が整備されていなければ、ただでさえインターネットを使った転職という行為に抵抗のない新卒者に、簡単に離職する理由を与えてしまいます。

仕事に対する姿勢や考え方がまだまだ不安定な新卒者だからこそ、会社として基本的な仕事への意欲向上の体制を整えておくことは重要です。

「新卒者を受け入れるためにわざわざ・・・」と言いたくもなりますが、ポジティブに捉えると、意外とこういったタイミングで社内制度や体制を変えることで、現従業員への意欲向上に繋がったりもします。


それから、上記のような基本体制や制度が整っている会社は、なぜその体制や制度が整えられてあるのか、また、その体制や制度を整えられる仕組みを理解してもらうことも一つの手かと思います。

例えば、弊社のお客様で、新入社員教育で財務の勉強をさせる会社があります。ここは、新入社員の配属が全て営業部門になるので、お客様と取り引きをする上で必要な知識として財務を勉強させていますが、副次的な効果として、いかに自社の社内制度が恵まれているのかを実感する役割も果たしているそうです。

会社の業績に一つも貢献していないのに、一年目から給与をもらえる理由、何年も働いている社員さんと同様に様々な社内制度を活用できる理由、こういったことを理解するだけでも、仕事への姿勢は変化していくのでないかと思います。

少なくとも、「自分には合わない」なんていう、選ぶ側の立場になろうなんて意識は無くなっていくと思います。  

“働き方”というと、テーマが幅広くなってしまいますので、ここでは、新入社員の皆さんが働く上で、ぜひ一つ、意識してやってみてほしいことに絞って話をしたいと思います。

意識してやってみてほしい事、それは、

「社内でも社外でも、できるだけたくさんの人と、できるだけ世代の違う人とコミュニケーションをとる」

ということです。

目的は、「自分と相手との言葉の認識の違い、考え方の違いを理解する」ということ。



少し話は飛びます。

これは、言葉とは何かについて話すときによく話題にするものです。


皆さん、下記の絵↓はなんだと思いますか？












おそらく、ほとんどの人が“りんご”と答えてくれるのではないかと。（すいません、絵が下手で）

では、次に下記の絵↓、何に見えますか？
















これもおそらく、ほとんどの人が“りんご”と答えてくれるはず。


これが言葉の性質です。
つまり、言葉というのは、類似するものを総称して言い表したものです。

最初のりんごと、次のりんご、厳密には形も大きさも違います。
しかし人は、“芯が上部の窪みに立っていて、丸い実である”という大枠の類似点を見て、“りんご”という判断をします。
もちろん本物の“りんご”も同じです。厳密には、形も、大きさも、味も、構成している成分の比率も、どれも全て同じなんてものは存在しません。（※クローンなら話は別ですが）

それでも、“りんご”は“りんご”です。

言葉は、言葉になっている時点でたくさんの曖昧な部分を持っています。

だから、人によって認識の違いが生まれてしまいます。

“りんご”という言葉をとっても、赤いりんごをイメージする人もいれば、青いりんごをイメージする人もいます。美味しいものだと認識している人もいれば、美味しくないものと認識している人もいます。りんご農園で育った人なら、りんごと言われると、木にぶら下がっている状態のものをイメージするかもしれません。しかし、スーパーで売られているものしか見たことのない人は、木になっているものという知識はあっても、どういう状態なのかをイメージすることはできません。


こんな簡単な言葉でも、これだけ認識の違いや、そのモノへの印象の違いが生まれます。

では、より正確にそのものを理解するにはどうしたらいいのか。それは、例えば“りんご”でいけば、たくさんのりんごを育てて、見て、触って、食べて、食べた人の感想を聞いてみて、どんな加工をすると美味しいかを研究してみて。。。
と様々な経験を通して理解していく必要があります。


そしてこれは、仕事の上でも同様です。

なぜあえてコミュニケーションをとることをお勧めするか。

それは、早期離職者のほとんどが、その違いを理解できずに、自身の一方的な思い込みだけで様々な物事を判断してしまった結果だからです。会社が自分に合うか合わないか、それを本当に理解するには、３年では時間が足りません。

この事に気づけば、早期離職をして、その後悪循環で転職を繰り返すような事にはなりません。

むしろ、仕事で結果が出せるようになります。
この結果が出せる理由ついては、また別の機会にお話します。  

これまで、

新卒人材を定着させることのできる採用活動とは？

という問いかけから始めて、

その問題は、“景気に左右される採用活動”を行っているという点に潜んでいるという問題提起をし、そして、前々回の記事では、弊社の主用事業である研修・教育事業を例にとり、景気に左右されない研修・教育をやっている企業の考え方と強さをお話しました。

そして、今回は採用ですが、これをお伝えするにあたっては、ゴールからお話した方がわかりやすいかもしれません。

景気に左右されない採用活動ができる企業とは、景気に左右されない安定した経営をしている企業です。
もっというなら、“拡大”ではなく、“永続性”を高めることを自社の成長と考えている企業です。

例えば、職務経験の無い新卒者から、自社の業態や戦略等々にあった人材を見極め、採用することができる。
そして、職務経験の無い、つまり、職務能力がゼロの状態の人材を最終階層（経営層）まで育て上げることができる。

上記の2つの力、新卒者の採用力と育成力が備わっている企業ならば、その企業には永続性があるということが言えます。

もちろん、採用力も育成力も不変的で完璧なものなどなく、どんな企業であっても、仮説検証を繰り返していかなければならないので、“永続性がある”と言い切ることはできませんが、少なくとも、“拡大”ではなく、“永続性”を高めることで成長し続けている企業と言う事ができます。

そして、こういった観点で新卒採用を継続している企業は、新卒の採用活動において、自社の現状と次に上るべきステップを明確に定義できているので、極端に採用人数を増減したり、自社に見合わない人材を採用したりすることはありません。

例えば、極端に新卒採用の人数を増減する企業は、新卒者を採用する意味を、中途や派遣、あるいはパートやアルバイトなどと明確に切り分けられていないケースが多いです。新卒者のほうが“採用しやすい”“いい人材を採用できる確立が高い”というのは、新卒者を採用する意味ではありますが、Why？ではなくHow?の答えでしかありません。

また、自社に見合わない人材を採用する企業も同様で、今の自社の現状からすると、採用する新卒者はどういった人材であるべきかを明確に持てていないことから、自社に見合わない人材を採用してしまいます。とにかく学歴が高い、立派な経歴を持っているということで、自社の現状からすると優秀すぎる人材に内定を出してしまうのは、それが明確になっていない典型的な例です。

このように、採用の中でも長期投資にあたる新卒採用に対して明確な考え方と、ステップアップの計画を持っている企業は、短期的な投資や人材の保管をする施策である中途や派遣、契約といった採用形態と明確な切り分けができており、こと新卒採用に関しては、定着率の高い採用を実現しています。  

ちなみに、新卒採用で、その効果を実感しているお客様は、会社が成長していく、変わっていくことを実感しています。


先日お話をしたある会社の経営者様からは、


「数年前から新卒採用をはじめたが、新卒が入るようになって、会社が活気づいた」
「新卒社員が一生懸命仕事を覚えようとしている姿を見て、他の社員が仕事への向き合い方を見直し始めた」
「売上に貢献していることはもちろん、新規事業の立ち上げをしてくれた」


といったお話を聞かせていただきました。

新卒社員を入れ始めて3，4年目の会社ですが、時間の経過と共に、日々会社が生まれ変わっているのを実感されています。
「採用は新卒以外は考えられない」ともおっしゃっていました。

新卒者には、最初から職務能力が備わっているわけではありません。
しかしながら、“日々成長できる”という特有の能力があります。
“成長”とは、言い換えれば“変化”することです。

この“変化”する力を得る事ができるのが、新卒採用の最大のメリットだと考えます。  

今回は、“景気に左右されない”採用活動についてお伝えしていきます。
誤解のないように、ここでいう“採用”とは新卒採用をさしています。


例えば、弊社の主用事業である研修・教育事業。

ざっくりとしたわけ方でいくと、会社の社風やスキルのベースを定期的に創っていく長期的な投資のための研修と、短期的な問題解決のための研修があります。

長期的な投資の研修に関しては、しっかりした企業では、入社から退職までの約40年に渡って、どんなタイミングでどういった内容の研修を受けていくかが組まれています。もちろん毎年見直しをしていきますが、いきなり実施をしない年があったり、大幅に実施項目を増やす年があったりする事はありません。もちろん予算も、やたらと伸縮することはありません。

こうやって会社の社風、強み、スキルベースを創り続ける企業は、規模の大小に関わらず、安定した基盤を維持しています。

それに対して、短期的な問題解決を主とした研修は、上記の長期投資型とバランスをとって、適度に取り入れていく必要がありますが、これはあくまで短期的な効果を主としていますので、企業の血肉にはなりにくいという欠点があります。

弊社が支援する先には、やはり前者の長期投資に重きをおいた教育体制から整えていくことをお勧めしています。
なぜなら、経済環境、社会環境は変化し続けるから。その変化に対応できる基礎力を普段から身につけておけば、何かが起こっても、その都度あわてて対応する必要がありません。

一方、短期的な教育ばかりをやっていると、どうしても場当たり的な対応に慣れてしまって、事が起こってからしか動き出せなくなります。

自身、自社の成長は短期間では手に入れにくいものなので、どうしても、その都度、“答えを教えてくれ”“やり方を教えてくれ”といった視点でしか、教育を受ける事ができなくなってしまいます。


そして、この考え方を採用に応用したのが、弊社の考える新卒採用のあり方です。

上記の研修・教育事業と比較するならば、長期投資にあたるのが新卒採用。短期的な問題解決にあたるのが、派遣や契約、中途といった採用形態になります。


よって、長期的な戦略を立てられないと、本当の意味での新卒採用の効果を実感することはできないと考えています。


次回は、この考え方について、詳しく書いていきたいと思います。