広がる"育成採用"｜ナレッジネットワークの新卒採用に関するブログ

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今日は、昨年起業した先輩と久しぶりに会いました。

昨年は一人で、今年は二人で会社を運営しているそうです。


話を聞いて、強く感じたこと。


新しく、一緒に働く仲間ができるって尊い。


雇用を創るって尊い。


生活を託してくる人を受け入れるということだから、サークルで仲間を増やすのとはわけが違う。

そう考えると、新たな雇用を創っている、経営者ってすごい。

その雇用創出の手伝いをする、採用支援って、尊い。

有難い仕事をさせてもらっているなと、再認識した1日でした。  

今日は、九州学生ネットワークＷＡＮが、

「社会起業支援サミット2009 in 福岡」















というイベントを福岡の西南学院大学で開催しています。

全部で200名くらいの参加者が集まるこのイベント。

今年のＷＡＮのスタッフからするとこれまでで最も大きなイベントの開催になります。

たくさんの問題が起こるだろうし、たくさんの解決できないことにぶつかると思います。

しかしながら、学生のこの時期に、参加者ではなく開催者として得るたくさん経験は、必ず多くの気づきをもたらしてくれます。

イベントが終わった後の、彼らの変化が楽しみです。  

前回の記事からの続きですが、企業の採用活動について考えていく前に、ちょっと皆さんに見てほしいデータがあります。
下記は、弊社が支援している九州学生ネットワークＷＡＮが今年４月から５月にかけてとった、福岡の地場企業の新卒採用についてのアンケート結果です。












このグラフ、昨年と比較すると、“増加する見込み”と“減少する見込み”の数字が逆転しています。
これはいうまでもなく、景気の影響を受けた結果です。

さらには、“維持する見込み”と答えた企業も、実は見通しがたっておらず、“維持する予定”ということで回答いただいた企業さんも少なくありません。

何が言いたいかというと、採用市場は景気に左右されているということです。

この、

「景気の状況によって方針を左右している企業の採用活動への考え方」

ここに、大きな問題が潜んでいるのではないか。

次回は、これを前提として企業の採用活動について考えていきたいと思います。  

前回に引き続き、“新卒人材の定着”というテーマを考えてみたいと思います。

このテーマを考えるにあたっては大きく下記の4つに要素を分けて考える必要があります。

①学生の就職活動
②企業の採用活動
③新入社員としての働き方
④企業の受け入れ体制

上から順番に、まず今日は①について。


これまで5年近く学生の就職支援をしてきて感じている最も重要なこと。


それは、“就職活動をどういった機会と捉えているか”ということです。


先日の記事にも投稿しましたが、内定がゴールと捉えているケースでは、エントリーシートの書き方、履歴書の書き方、面接の受け方といったノウハウだけを学んでしまいます。

こういった対策が良くないという分けではないですが、根本的な解決にならない場合がほとんどです。

例えば、採用活動段階では非常にいい人材だと企業側が思って採用した子が、入社した後の新入社員教育で基本的な職務能力がなく、教育担当者が頭を抱えてしまう。もちろん、そういった新入社員はそのまま現場に配属されても、仕事ができずに現場の教育担当者から“面倒を見切れない”と見限られる。そして早期に離職・・・

基本職務能力がないのに、採用段階では“いい人材”だと思われていた。
本人はかなり頑張って就職活動の対策をしたんでしょうが、上記のような結果に終わってしまっては本末転倒です。

つまり、内定をゴールとしてしまった就職活動は、“部分最適”にしかなりません。
※ちなみに、部分最適については、以前投稿したブログの「溺れる赤ん坊のメタファー」の記事をご参照ください。

では、そうならないためには？

皆さんの入社後までのお手伝いをしている弊社としては、就職活動の一つ一つのプロセスを“仕事を始めるための準備”と捉えて行っていく必要があるのではないかと考えます。


例えば、
自己分析は、自分の基本能力の長短を知るため。
業界研究は、各業界の仕事と、そこで必要な基本能力を知るため。
・・・
説明会に予約して、間違いなく参加することは、約束を守る習慣をつけること。
説明会の開催時間までに会場に行くのは、時間を守る習慣をつけること。
説明会に参加し、話を聞いてその会社を理解することは、相手の話を聞く習慣をつけること。
・・・
というように。

おそらく、こういった回りくどいやり方をしていると、一時期は周りの友達ばかりが早くに内定をもらって、自分だけがまだもらえていないという状況になるかもしれません。しかし、ゴールは“内定”ではないですから。

自分の力で働いて食べていけるようになる。
自分の力で世の中に貢献できるようになる。
つまり、“社会人”になることです。


こういうことを考えると、就職活動を始めるキッカケはいわゆる一般的な就職活動のナビへの登録からではないような気がします。

キッカケにするなら、昨日の記事にコメントをくれた、学生団体エソラさんのやっているようなサイトへの登録からではないかと思います。

昨年から就職活動を続けている4年生、これから始める3年生。今一度、就職活動への自身の取り組み方を考え直してはいかがでしょうか。遅すぎることも、早すぎることもないと思います。

  

人間もそうですが、企業にも適切な“代謝”が必要になります。
外資系のコンサルティング会社の人事制度によくある考え方で、


アップ・オア・アウト（昇進する実力がないものは辞める）


というものがあります。












上記のものは少し厳しい考え方ですが、しかしながら、一般の企業にも
ある程度必要な考え方ではあります。


企業は存続していくことでノウハウがたまっていきますが、採用をしないと、
社員や管理職者の固定化と高齢化が進みます。これは当然のように組織の
パフォーマンスの低下を招きます。パフォーマンスの低下だけならまだいいですが、
極端な話、その状況が続けば、企業で働く人がいなくなってします。


これを解決する方法の一つが、新卒採用です。


将来その会社を支える、牽引していく可能性を持った人材を採用し、
その人材に、現在企業内にいる優秀な人材のノウハウを継承していく。
また、新卒人材の若い視点から、これからその企業が生き残っていく
ための新たな提案を行ってもらい、時代と共に事業を変化させていく。

そうやって新たな人材が、現在その企業を支えている優秀な人材に
変わって、次の時代のその企業を支える、牽引する原動力になっていく
ことで企業は存続していきます。

新卒人材が定着しないということは、上記のような必要な代謝を行うことが
できなくなることを意味します。つまり、存続できなくなるということです。

だからこそ、新卒人材が定着しない企業は、その状況を早急に解決していく必要があります。

  

自由競争が始まった新卒採用市場で避けられない現象が、採用・就職のミスマッチです。

ミスマッチは企業・学生の両者にとって大きなダメージになります。
なぜなら、ミスマッチは入社した後にしかわからないから。

当たり前といえば当たり前ですが、この、両者が一度合意をして同じ方向へ走り始めた後と
いうのがやっかいなところです。

まず、企業側については、その離職者が3年以内に離職してしまったならば、ほとんどが投資分を
回収しきれなかった結果になります。

投資分とは、採用活動を始める際にかかる広告費から採用活動の必要工数をこなしていく実費や人件費、
それから入社後の研修・教育費用、現場配属をした後でも、本人の生産性が自身の給料分を上回るまでは
それも投資費用、また、生産性が自身の給料分を上回ったとしても、3年以内であれば継続して教育費用が
かかり続けます。

これに加えて、最も大きなダメージが、その離職者に関わってきた社員の方々のダメージです。

離職者が仕事で結果を出せずに辞めていったのなら、おそらくその周りの社員の方々も、その離職者に関わることで
自身の生産性を落としてしまっています。さらに、「新人を育てられなかった」という結果は、上司の方の社内での
信用を落としたり、本人が自分自身のマネジメント能力に自信を無くしたりといった影響を及ぼします。

また、あまり多いケースではないですが、離職者が3年以内でありながら結果を出していた場合であっても、
本人を定着させられなかったマネジメント層は頭を抱えることになります。さらには、本人が離職しなかった場合の
これから先の期待値というものも失われてしまいます。

一方学生側も、一度ミスマッチというのを起こし、早期離職を経験すると悪循環に陥る確立が高くなります。
離職後すぐに、うまく転職することができたとしても、その転職先で何か壁にぶつかると、その要因がミスマッチであると
考えてしまう傾向が高くなります。

早期離職者の離職理由の一番に必ず上がってくる「仕事が自分に合わない、. つまらない」といった回答は、
まさにこの悪循環の根源的な要因を表しているようにも思います。


ここからは自論になりますが、仕事は自分でつくるものであって、誰かが自分のためにつくってくれるものではないと思います。
これを前提とすると、「自分に合う仕事」というのは、これまでの世界には存在しないということになります。
ということは、この感覚で探し回っても一生自分に合う仕事なんて見つけることはできません。

しかしながら、インターネットを使った、「たくさんの企業からあなたに合う企業を選んでください」といったサービスを提供されれば、こんな感覚に陥るのも当然のような気がします。

そこを何とか変えていきたいと思っています。  

「内定がゴールではない」


という言葉を良く見聞きしますが、正にこれが、学生の活動が“就職”ではなく、
“就社”になっている現状をよく表していると思います。

例えば、内定をゴールに置いた場合、


内定をもらえる人になる⇒皆が認める優秀な人になる


といったゴールに置き換わります。

しかしながら、すぐに“皆が認める優秀な人”になることはできません。
ましてや採用選考では、大半の学生が就職活動を始める3年生の夏、
それ以前のことから聞き取りをされます。すると、多くの学生さんが、


“皆が認める優秀な人を演じる”


という考え方に陥ってしまいます。その結果とも言えるのが、
「エントリーシートの書き方」や「面接対策」といった対策セミナー
に表れているのではないかと思います。

これはオンラインの就職活動用のナビが一般化したことや、
企業の雇用形態が大きく変化したことで、就職活動に自由競争が
持ち込まれた結果だと思います。

昨今の、一部の優秀層が内定を複数もらうという現象も、
自由競争が進んだ結果として、市場に少数の売り手だけが残る
「寡占化」の現象と似ているように思います。

こういった新卒採用市場の移り変りで、次に進むべきステップとして、
当社の考える“育成採用”の考え方があります。