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2009年09月28日

“広く浅くではなく、深いものを見つける”というサイト

今日は、あるお客様先で自社の採用サイトを作成するお話をしてきたのですが、前向きな反応をいただくことができました。

これは、自身の考えではありますが、

各社のある程度コアな伝えたいメッセージや仕事の魅力や内容を、文字だけでなく、映像やデザインも自由に使って表現している採用サイトがたくさんできて、それを学生が探しに行くという就職活動ができるといいんではないかと思っています。

よく、インターンシップを運営するetic.という会社の下記のサイトを見ているんですが、

■プロジェクトインデックス
http://www.project-index.jp/

これはすごく面白い。

何が面白いかというと、会社の規模や知名度などではなく、純粋に仕事の面白さや、やりがいだけに関心をもって選ぶことができるかです。

まさにこういったサイトが、就“職”先を探すためのサイトになるべきではないかと思います。

広くたくさんの会社を比較検討できるものではなく、自身が強く関心を持つ事のできる深い情報がまとまったものを集める。

その深い情報をまとめたものが各社の採用サイトで、それを集めたものがナビ。こういった構造をつくりたい。

そのためには、どんどん各社の採用サイトを作るお手伝いをしなければ!と決心させられる訪問でした。
  


Posted by KNブログ at 23:22Comments(0)教育

2009年09月27日

経験の重要さを感じる言葉

昨日、久しぶりに、NHKで過去に放映されていたプロジェクトXを見ました。

非常に大きな学びを得る事のできた作品の一つに、瀬戸大橋の建設プロジェクトがあります。
このプロジェクトを仕切った杉田さんの言葉に、今でも、自分自身をもっと成長させなければならないとい思わされるものがあります。


“男は常に沈着冷静であらねばならない 

いかなる苦境に立っても 

うわずった声を出してはならない 

悠々と構えよ 淡々と語れ”


この言葉を聞くと、知識ではなく、経験の重要さを強く感じます。

  


Posted by KNブログ at 15:08Comments(0)気づき

2009年09月25日

立体的(4次元)に見る

今回は、採用選考の後半にあたる「自社に適した人材を見極めていく」というところについて考えていきたいと思います。

先に前提をお伝えさせてもらうと、どんなに“見極める”ということを追求したとしても、やはり最後の判断は

“この人と一緒に仕事をしたいか?”

といったフィーリングでの判断になるということです。

ここだけは、採用選考の精度が高い欧米の企業でも、日本の企業でも共通する部分になります。


ただ、その最後のフィーリングでの判断までにどこまで応募者の人材としての輪郭をはっきりさせることができるかが、採用面接官の役割になります。


では、その採用面接官が面接をする上で重要なこととは何か?ということになりますが、

ここで紹介させてもらうのは一つ、


“面接でのヒアリングでは時間軸と密度を重視する”


ということです。

例えば、昨日のブログで紹介した、あるお客様が言われていた“自発的に育っていける人材を見抜く”というのがその一つです。

このお客様の会社は、専門性の高い仕事をしているのですが、こういった会社でよく陥るのが、

「どれくらい経験年数があるか」

というのを軸に選考をしてしまうケースです。

上記のような条件で選考をしてしまうと、できるだけ長い経験を持っている人が評価されてしまいます。

この“長い経験”が悪いわけではないですが、“長い経験”があるということだけでソートしてしまうと、

①長い経験の中で幅広く、且つ深く業務経験を積んできた人
②長い期間をかけて、通常の業務がやっとできるようになった人

という両者が混在してしまいます。①の人材であれば、密度の高い仕事をしてきたというところから、入社後も同様の仕事への取り組み方をしてもらえることから、早い段階で結果を出してくれる期待が持てますが、②の人材であれば、仕事ができるようになるまでに長い時間を要することから、結果が出るまでに時間がかかることになります。

ということは、“長い経験年数がある”=“即戦力になる人材”にはならないということです。

「●●について5年の経験がある」
「●●という資格を持っている」
「●●という役割で仕事をしていた」

という2次元の情報で判断するのではなく、そこに時間軸と密度を入れて、立体的(4次元)に人材を見ていくことで、本質が見抜ける。

これが、選考の上での重要な要素の一つではないかと考えます。  


Posted by KNブログ at 21:03Comments(0)採用活動

2009年09月24日

育つ人材を採用する

今日、弊社のお客様先となる企業の専務とお話する機会があったのですが、最近は採用に力を入れているというお話を聞きました。ちなみにこのお客様は、中途採用やパート採用を主として行っています。


力を入れている理由の一つに、景気の影響をあまり受けない業界なので、このタイミングをチャンスだと捉えて、積極的に活動をしているというのがあります。

それから、もう一つの理由として、こうもおしゃっていました。

「当社くらいの規模なら、教育に力を入れるよりも、自発的に育っていける人材を見抜くスキルを経営層の人間が身につけた方がいい投資結果が得られるということを最近感じているから。」

と。

実際に、最近は採用担当者ではなく、この専務が中心となって採用の現場に出られています。
そして、いい採用をされています。

“人材を見抜くスキル”を身につけること。これは、これからの人材採用市場において、広報活動以上に必要性の増してくる部分ではないかと思います。  


Posted by KNブログ at 23:59Comments(0)採用活動

2009年09月23日

経験という軸

建築物には必ず骨組みありますが、出来上がった建築物を見ても、骨組みを知ることはできません。


この事は、自身のキャリアにおいても同じ事が言えるのではないかと思います。

いくら外から仕事を眺めていても、それが出来上がっていく骨組みの工程は理解することはできません。
ましてや、骨組みをすることなんて当然できません。

しかし、実際に体を使って仕事をする、つまり、実際にビジネスの骨組みをやってみることで少しずつ理解できるようになっていきます。

骨組みの工程を理解できるようになると、その後の工程である肉付けも理解できるようになる。
すると、骨組みと肉付けの違いが分かってくるようになる。
つまり、どの情報が骨組みのための情報なのか、どの情報が肉付けの情報なのかが理解できるようになるということです。

情報があふれる現代で、情報に流されないようにするには、やはり経験という軸が必要になってきます。  


Posted by KNブログ at 23:43Comments(0)気づき

2009年09月22日

伝達手段として考えたら。。。

ちょっと雑談ですが、一昨日、国宝阿修羅展(九州国立博物館)に行ってきました。


この連休の影響が大きく、入館までの待ち時間表示は3時間!来ている人の年齢は幅広く、子供からご高齢の方まで様々といったところです。(※実際には並び始めて入館まで1時間弱ぐらいだったと思います)

しかしながら、正直自分は、美術品としての仏像の展覧会というものにあまり興味がないものですから、何か違った楽しみ方はないだろうかと考えながら、見て周りました。

すると一つだけ、他の展示品とは異質の説明があるものに目がとまりました。

今回の展示会のメインでもある、阿修羅立像。

これには、美術品としての説明の中に、なぜこのような表情をしているかという、背景となる物語が簡単に書かれていました。

物語の詳細はここでは書きませんが、何かすごく、いい意味での人間臭さのある物語です。そして、人への戒めをするような物語でもあります。

そこで思ったのが、“人に何かを諭すため”ということが、仏像の大きな目的だったんではないかということです。

当時の、読み書きができない多くの人の情報を得る手段を考えると、“誰かから間接的に話を聞く”もしくは、“自分の目で直接見る”ということくらいしかありません。

すると、その当時に、“ある背景を形どった像(直接見えるもの)”が、“その仏像の持つ背景(物語)を伝える人がいるお寺にある”ということは、当時の何か大きな伝達手段の一つだったと考えてもおかしくありません。

そして、その伝達すべきものが、人への戒めや教訓といったものであれば、当時のお寺は現在の学校で、仏像は教科書のような位置づけだったのではないかと自分は考えました。

展覧会から帰って調べてみたところ、やはり自分の中でしっくりくる仏像建造の目的は、「仏の教えを伝えるために図画化した」というものでした。

よく考えれば、長い年月が経っているからこそ、現在は美術品として価値のあるものですが、造られた当時はもっと違った価値に重点がおかれていたとしても不思議ではありません。

そう考えると、ほとんどの展示品が美術品としての制作の方法や復元の歴史の説明書きがしてある展覧会のようなものではなく、その仏像が造られた背景を学ぶような場にしても面白いんじゃないかと思いました。

いや、そうなると何か堅いイベントになってしまって、人が集まらないのかなぁ。。。  


Posted by KNブログ at 19:31Comments(0)

2009年09月19日

“言葉”の精度を高める

営業という仕事をしていると、どうしても離れることのできないものに“言葉”があります。

そして、日々、その精度を高めることも営業としての重要な仕事の一つだと思っています。


ただ、こう書いてしまうと、ボキャブラリーを増やすことや、うまい表現や例えを増やしていくことのように聞こえてしまうかもしれませんが、そうではありません。


働く前まで、学生時代はそうでした。

新しいことを知ることや、うまい表現、例えを知ることが“言葉”の精度を高めていくことだと思っていました。


しかしながら、働き始めて、上記のような事は“言葉”の精度を高めていくための一つの方法でしかないことを実感しています。

言葉には背景があって、その背景には、自身の実体験(=経験)や、そこから生まれてくるたくさんの思考があります。

この言葉の背景となる経験や思考を増やすことも、“言葉”の精度を高めていくための重要な要素だということに気づきました。


自分自身の感覚的な表現にはなりますが、

“3分しかできなかったプレゼンを5分に増やす”のに必要なのが、ボキャブラリーや、うまい表現や例えを増やすことであるならば、“5分かけてプレゼンしていたものを一言で表現する”のに必要なのが、言葉の背景となる経験や思考を増やすことだと実感しています。
  


Posted by KNブログ at 11:53Comments(0)気づき

2009年09月18日

“高いレベルでのマッチングを目指す”

今回は、選考の前半フェーズの最後で、“志望度を上げる”という目的について考えていきたいと思います。


まず、“志望度を上げる”ということを目的として据えるなら、そのために何をするかと言えば、“自社への理解を深めてもらうこと”だと考えます。これは、受ける側の学生にとっては、あるいは志望度を下げることになることもあるかもしれません。ただ、価値観のマッチングという意味で、学生が自分の希望するものとは違うという選択ができるなら、それはそれでいいと思います。


ではなぜ、こういった目的を選考の要素に入れる必要があるかというと、

一つはもちろん、選考の後半に残る学生で、志望度の低い学生を残さないためのリスク回避ということがいえます。

ただ、これよりも重要なのが、“後半の選考の密度を上げるため”だと考えます。

最終目標を“内定を出す”というよりも、“高いレベルでのマッチングを目指す”ことに据えるならば、人数を絞った後半の選考過程の密度をいかに上げるかが重要です。ただ、それには企業側の努力だけでなく、学生側にも熱意を持って望んでもらう必要があります。“マッチング”の密度を上げるには、企業、学生の両者が高いレベルで選考に望む必要があるからです。

だからこそ、選考の前半では、学生に自社への理解を深めてもらい、熱意を持って後半に望んでもらうためのしかけが必要になります。もちろん、“選考通過”のお知らせだけでも熱意を高めることはできますが、やはり、“入りたい会社から”という条件がついた方が、より効果は高くなります。  


Posted by KNブログ at 21:15Comments(0)採用活動

2009年09月16日

絶対量と方法論

引き続き、採用選考の話を進めていきます。


“ある段階で本当に話し込んでみたい学生に絞込む”という選考方法ですが、これはやはり、現在の日本の企業の、内定を一人出すためにかけるべき時間の絶対量と方法論が不足しているからです。


この絶対量と方法論が不足しているのには、日本企業独特の体制に複数の要因があるのですが、長くなるので、ここではご紹介しません。


そして、この時間の絶対量を増やすことと、方法論を確立していくことを進めていかないと、“母集団形成をして絞込んでいく”という採用活動からは、なかなか脱することはできなくなります。


最近やっと、コンピテンシー面接という言葉を聞くようになってきましたが、これが正に解決方法の大きな一つになるんではないかと思っています。  


Posted by KNブログ at 22:13Comments(0)採用活動

2009年09月15日

ある段階で大きく絞る

さて、昨日ご紹介した通り、今回は採用選考について考えていきます。
まずは選考の前半にあたる


「ふるいにかける+自社の志望度を上げる」ことを目的とした面接


からです。

ここについては、やり方を色々と言及する必要はないと思いますので、必要な考え方についてご紹介していきます。


まずは、“ふるいにかける”

よく、選考のステップが上がるにつれて、三角形を底辺から頂点に上がるように少しずつふるいにかけて人数が減っていくような絞り方をしているのを見ますが、これはあまり得策ではないと思います。

何故か。

一つは、このような絞り込み方をすると、消去法のような意識で選考を進めてしまう恐れがあるからです。三角形の底辺から頂点に上がるように絞込みをしていくと“次のステップに進む学生を●●人残す”といったことに強く意識がいってしまうため、こういった現象になることが多くなります。これだと、集まった母集団によって、選考の基準がぶれてしまうことになり、採用力=集客力のような構造になってしまいます。

もう一つは、“優秀だ”と思える人材を上から選ぶことになってしまうので、本腰を入れてその会社に入りたいと思っていない学生まで進めてしまうことになります。こうなると怖いのが、結果として内定は出したものの、実際に入社する人がいなかったという結果になりかねません。


では、この前半での採用選考はどういった考え方で実施すべきか。それは、


“この学生とじっくりと話し込んでみたい”


という人を選び出すという考え方で実施すべきだと考えます。

つまり、何人次のステップに残すか?は考えずに少数になるとしても、絞り込んでみる。面接後半では、10人に広く浅く面接をするよりも、3人に広く深い面接をするという考え方でやるということ。だから、結果として、ある選考ステップの段階で大きく絞り込まれることになり、選考参加者の人数がステップによって徐々に減っていく三角形のような形にならないことになります。

では何故、こういった選考方法をとるのか。次回はこの点についてお伝えしていきます。  


Posted by KNブログ at 22:44Comments(0)育成採用

2009年09月14日

“人が人を見抜く”

今週は、採用選考について考えていきます。


ここに関しては、時間軸と性質によって大きく二つに選考を分けて考えていきます。


一つは、選考の前半にあたる「ふるいにかける+自社の志望度を上げる」ことを目的としたもの

もう一つは、選考の後半にあたる「自社に適した人材を見極めていく」ことを目的としたもの


ここで、前提をお伝えしておくと、前者は“育成採用”の考え方を取り入れたものになります。

しかしながら、後者については“育成”の考え方を外した“採用”に特化した話になります。
なぜなら、ここが採用の肝に当たる部分であるからです。ここばっかりは、2つの目的を混在させるとピントがぼやけてしまいます。


“人が人を見抜く”という形のない作業だからこそ、しっかりとした裏づけを基に考えていく必要があると思います。  


Posted by KNブログ at 23:37Comments(0)育成採用

2009年09月13日

弱さを受け入れる



“人は自身の弱さを受け入れた時に強くなれる”



今週の“エチカの鏡”からはそんな学びを得ました。


皆が、週の始めに活力をつけるためか、日曜の夜には仕事への意欲が湧く番組が多い気がします。  


Posted by KNブログ at 23:59Comments(0)気づき

2009年09月12日

ベクトルとベクトルの誤差

教育や採用の営業をしていると、その分野に関心の深いお客様とは、企業内教育だけでなく、学校教育の話になることがあります。

昨日もある機関の方と学校教育について話していたのですが、こんな事を言われていました。


“社会の進むベクトルと、学校教育の目指すベクトルが合わなくなっているんでしょうね。”


と。

確かに、これだけ社会の変化が早くなっている中では、学校教育もそのスピードに合わせて変化していくことが難しくなっていると思います。

だからこそ、社会のベクトルと学校教育のベクトルの誤差を埋める期間として、大学生活の中でたっぷりとある隙間の時間をどう活用していくかが重要になってくると思います。  


Posted by KNブログ at 14:36Comments(0)教育

2009年09月11日

“物語の要素を入れる”

今回で一旦、会社説明会についての話は終わりにしたいと思いますが、最後にご紹介するのは、説明会に必要な要素についてです。

最初に一言で結論を言うと、それは、


“物語の要素を入れる”


です。

人間の学習理論の一つに、心理学者が示した「論理-科学的様式(パラディグマティックモード)」と「物語様式(ナラティブモード)」というものがあります。

これは、前段としてこの二つの様式が相互に補完する存在であるとした上で、教育現場では物語様式が軽視されがちであると指摘したものです。


わかりやすい例としては学校教育が上げられます。どういうことかというと、たくさんの知識や情報を“教科書”というものにまとめ、“教師”という人がそれを説明する“座学形式”にした途端、知識が断片的に伝えられる場に変わってしまうということです。

会社説明会も同様で、“会社”を“説明”すると考えると、どうしても上記の学校教育のように、情報をまとめた“教科書的なもの”を作り、それを説明するだけという会になってしまいます。

まだ学校教育であれば、“試験”といった、説明されたことを覚えなくてはならない理由がありますが、会社説明会には覚える理由がありません。当然、記憶に残らなければ、学生の選択肢に入ることにもなりません。


さて、ここまでを読んでもらうと、どうも学生の記憶に残るように、説明会で“物語の要素を入れる”ことを薦めているように見えますが、本題はここからです。

ここで紹介している“物語様式”は、記憶方法ではなく“学習理論”として紹介をしています。

違いを言うならば、“学習”とはアウトプットを目的としたインプットです。つまり、使うために記憶するということです。

これまでの投稿でもお話してきたように、就職活動という期間をキャリア構築のための期間と位置づけると、会社説明会というのは、会社を知るという目的もありますが、それよりも“働き方を学ぶ”機会であるべきだと考えます。
そして、“働き方を学ぶ”中で自分の進むべき道を決めるというのが、“育成採用”での就職活動の在り方です。

だから、会社説明会には“物語の要素”を入れる必要があります。


教科書を説明するような説明会になっていれば、学校のテストを受けるかのように、選考に正解を持ってこようとする学生が増えるのはしょうがないことのように思います。

会社説明会が“説明会”にならないように、“物語の要素”を入れる。これが、“育成採用”での説明会の在り方です。  


Posted by KNブログ at 23:59Comments(0)育成採用

2009年09月10日

育成の中の採用

今日はお客様先に取材に行ってきました。

このお客様は本当に理想の新卒採用を実施されているのですが、その結果を象徴するような事を言われていました。



「中小企業の“人材育成”の中で、新卒採用がしめる役割は大きい」



つまり、新卒採用をして、彼らを育てる過程に関わることで社内の人間も大きく成長する。

座学で何かを学ぶよりも、現場で育成のサポートをする方がずっと人材の育成になるということです。


現在投稿を続けている“育成採用”。この後半部分で詳細はまた紹介していきたいのですが、“育成採用”は就職活動をしている学生だけでなく、採用活動をしていく企業の社員育成にまで繋がることを目指しています。  


Posted by KNブログ at 22:43Comments(0)育成採用

2009年09月09日

“偶然”の確立を上げる

一昨日に続き、“会社説明会”について考えていきます。

前回の投稿の“本との出会い”の例えは感覚的なもののように感じるかもしれませんが、これについても実は、これまでに研究された背景となるものがあります。


“プランド・ハプスタン理論”(計画された偶然理論)
=キャリアは予期しない偶然の出来事によって必然的に形成されていくという考え方。


これは、採用活動の中での説明会を考える時に参考にするというよりも、就職活動をしている学生に必要な姿勢ということになるかと思います。

要は、良いキャリアを形成していく上では、偶然に起きる出来事を歓迎し、それを柔軟に受け入れることが結果として良いキャリアになっていくということです。


例えば、就職活動をしているある学生Aさんが、“職種”と“会社のビジョン”の2つの軸で自分の希望する会社を探していたとします。そのAさんが、たまたま友人に誘われていった会社で、“職種”はまったく希望するものではなかったのですが、その会社の社長が話していた“会社のビジョン”に強く共感して入社したとします。ところが入社して数年後、会社の中で大きな変革があり、元々希望していた“職種”に当たる部署が新たに会社の中で作られたとします。

ほとんどの社員は、入社の段階ではその新たに出来た“職種”を希望して入ったきた人ではありません。しかし、Aさんは就職活動の時から希望していた職種であったため、先陣を切ってその部署への異動に立候補し、結果的には若手ながらその部署の責任者に大抜擢された。


とまあ、こういったキャリア形成の仕方もあるということです。むしろ、良いキャリアを築いてきた人の中には、振り返ってみると、偶然の連続であったという人も少なくありません。


少し話が遠くなりましたが、要は、説明会もこの“偶然”の一つになり得るということです。

そして、もしその“偶然”の確立を上げようとするならば、説明会の中で会社の特徴を多面的に紹介していく場作りをしていく必要があります。上記した例でいけば、やはり人事担当だけで説明会をするよりも、職種の魅力を表現できる現場の社員と、会社のビジョンを語れる経営者にも説明会では話をしてもらう。

こういったつくり方が必要になってくると考えます。  


Posted by KNブログ at 22:53Comments(0)採用活動

2009年09月08日

“何を選んだか”ではなく“なぜ選んだか”

今日、お客様と社内のキャリア教育について話をしていた時に、こんな印象的な言葉をもらいました。



人がなかなかやらない“マイノリティーなこと”を選んだ時には「選択した」という自覚がありますが、

“マジョリティーなこと”を選んだときであっても「選択した」という自覚を持てるといいですね。



と。。。

なかなか難しい事ですが、意識して選んだものであれば、それが大衆派であろうが少数派であろうが関係はないように思います。重要なのは、“何を選んだか”ではなく“なぜ選んだか”ですね。

これを積み重ねていけば、やってきた事が特異なものであろうがなかろうが、就職も、入社後のキャリア構築も困らないように思います。  


Posted by KNブログ at 22:38Comments(0)気づき

2009年09月07日

選択の理由をどうつくるか

これからは「入社意欲を高めるフェーズ」の“会社説明会”について考えていきたいと思います。ここは重要なフェーズなので、いくつかに分けて投稿していきたいと思います。

今日は、全体的な会社説明会の考え方について書いていきます。


自分は、就職する会社との出会いを、“本”との出会いに例えることがあります。

“本”は多くの場合、書いてあること全てを読んでから、もしくは理解してから購入されることはありません。
もちろん“読むため”“理解するため”に買うというのがほとんんどの購入理由でしょうから。
ではここで何が言いたいかというと、購入者は“多くの部分を分かっていない状態で取捨選択している”ということです。

関心のあるテーマ、惹き付けられるキャッチコピー、カバーのデザイン、好きな作家・著者あるいは出版社など。
つまり、その本の内容を一言で現した言葉や、周辺情報などで選んでいるということです。

また、ある時は人に薦められたからということもあると思います。本屋に行けば前を素通りするような本でも、自分が尊敬する誰かから紹介されたとか、ある分野に精通していた人から紹介されたからといった理由で購入するケースもあると思います。


会社選びも一緒で、その会社の全てを理解してから入るということはありません。やはり部分的な情報で取捨選択することがほとんどです。だからこそ、その部分的な情報を得る大きな機会としての“会社説明会”で「何を話すのか」それを「誰が伝えるのか」が重要になります。


ただ本屋に“並べてあるだけ”なら素通りされる本でも、紹介される“人”や“タイミング”によっては運命の出会いになることがあります。  


Posted by KNブログ at 21:55Comments(0)採用活動

2009年09月06日

批判するのではなく、批判される人になる

今週、ある公的機関さんからこんな相談をもらいました。


もっと福岡に学生を呼び込みたい!


と。

福岡は数年前まで、人口比率の中での学生の人口比率が京都に次いで全国2番目に多い県でした。
ところが、ここ数年で東京23区の次になり、全国3位になってしまっています。
全国の学生の人数は微増であるのに対して、数百人ずつ減っているという状況です。

もちろん理由は一つではなく、様々なものがあると思います。
犯罪率が高かったり、交通マナーが悪かったりという社会環境の悪さもあれば、大学に魅力が足りないといったことも上げられるかもしれません。

ではどうすべきか?

ここからは、あくまで私的な見解ですが、ざっくり言うと、“大学生の社会参加の場を創っていくこと”だと思っています。

モデルとしては、京都の「大学コンソーシアム京都」が最もわかりやすく、先進的な例になるでしょうか。

大学生というのは、世の中の仕組みが少ずつ見え始め、社会の制度や機能にたくさんの疑問や矛盾を感じ始める時期です。それでいながら、社会人のようにその仕組みの中に入ってしまったわけでもないので、変なしがらみが無い状態。つまり、世の中に対して非常に平面的な見解を持ちつつ、それを行動に移す事もできる貴重な時期です。

それを後押ししてあげる環境を作ること。これが一番ではないかと思います。

ただ、彼らを主役にすると、社会に出た人から見ると非常に甘いことを言っていることも、また、間違ったことをやっているように見えることもたくさんあると思います。

ただ、この時期に重要なのは、言動の正誤よりも、自分たちの言動が社会を創っていくということの社会参加の意識を醸成することだと思います。何が起こっても、30年後の社会を担っているのは、今の大学生の世代です。その時に、政治や経済といった環境に対して批判を述べるだけの大人ではなく、批判をされながらも、政治家や経済人として活動している人になれるかどうかだと思います。  


Posted by KNブログ at 15:17Comments(0)

2009年09月05日

もともとつながっているもの

大学在学中に会った人の中で、大きな衝撃を受けた人の一人に、本城慎之介さん がいます。

当時は、楽天の副社長を辞めて、株式会社音別という会社を立ち上げられたばかりの時でした。

本城さんが学生向けにプレゼンテーション講座をしていてくれていたところに、参加者としてお会いしました。

教えてもらったプレゼンテーションの手法からは、無駄なものを取り除いて核となるものに真っ直ぐに向き合う、本城さんの生き方そのものを感じ取った記憶があります。

今でもよく、ブログや本などを参考にさせてもらいますが、採用活動・就職活動という仕事をする中で、改めて強く共感する考え方があります。


“仕事” “社会” “生活”をもっと近づけられないか


という考え方。

もともと、人は生きるために狩りをし、農作業を行っていて、それが仕事だった。生きる事と仕事は同じものだった。一人では生きていけないから、狩りをする人、農作業をする人、子供を育てる人・・・と役割分担をして生きてきた。生きる事と社会もまた一緒だった。

自分は、この考え方が身にしみて理解できてくると、仕事をする事で自分の思いだけを叶えるなんて考え方にはならないと思います。逆に、自分だけが楽をしようという考え方にも。

全てが繋がっていることを理解すると、自分の成長が会社の成長で、会社の成長が社会の成長であることを理解できる。

自分を管理をできるようになることで会社を管理できることになり、会社を管理できることで社会も管理できるようになることも理解できる。

こう考えていくと、内定をもらうためだけの就職活動や、いい人を入れるためだけの採用活動にはあまり意味がないと感じるようになります。

だから、育成採用という考え方を確立していきたい。  


Posted by KNブログ at 16:34Comments(0)気づき