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2010年01月04日

景気が上向かない、だからこそ・・・

あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願いいたします。


さて、年が明けて新卒採用、就職活動も本格化します。

当社でも年明け早々ですが、明日は合同説明会を開催します。↓










学生と企業がじっくりと向き合い話し込むこのイベントは、業界研究や企業理解を深めるのに役立ったという声もそうですが、それ以上に“自分自身の成長の機会となった”という声が上がります。内定をゴールとしない、もっと先を見据えた就職活動、採用活動を目指す“育成採用”の象徴的な企画の一つです。


また、今月20日(水)には、これから入ってくる新入社員の育成方法についてのセミナーを人事担当者様を対象に実施します。上記のように、普段から多くの学生と一緒に活動をしている当社ならではのデータを元に、これから入社してくる新入社員の育成方法について考えていきます。

なかなか上向かない昨今の経済環境下では、新たに大きな投資をするのではなく、既に社内にある資源を活用していくことで売上を確保していくしかありません。そしてその“既に社内にある資源”の中で最も大きな可能性を持ち、重要な役割を持っているがヒトという資源であると当社は考えます。

今年も“人財”というキーワードを軸に、このブログでいろいろとご紹介していこうと思います。  


Posted by KNブログ at 21:36Comments(0)育成採用

2009年12月10日

学ぶ理由

昨日は当社の採用イベント『BizPASSトップゼミ』が開催されました。







最終の参加者数は500人強となり、お陰様で非常に盛り上がりました。

イベント運営も今年は新メンバーで初めての開催でしたが、非常にスムーズに行ったように思います。
もちろん改善点はたくさん上がりましたが。

そして、今年もやはり、イベント企画・運営に携わった学生は、会場でも非常に際立っていました。
後援をいただいた公的機関の方からも、“スタッフの学生の気遣いは社会人にも引けを取らないですね”と
いった有難いコメントをもらっています。

イベントの成功という目標に向かって、必要に駆られて知識やスキルを身につけていく。
この、“学ぶ理由”があるのとないのとでは大きな違いが出ることを毎年のように実感させられます。  
タグ :育成採用


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2009年11月05日

お互いに真っ直ぐに向き合う

今日は、雇用促進を事業の主としている機関の方と話をしてきました。


ここ最近の学生の状況などを情報交換してきたのですが、やはり、就職状況が非常に厳しい状況にあり、この影響を受けてか、積極的に活動している3年生の中には過剰に反応している学生もいるなという印象がある一方で、非常にゆっくりと構えている学生も多いなと感じることもあるそうです。

この状態を“二極化”と表現される方も多いですが、自分は個人的には“多様化”だと感じています。

ゆっくりと構えている学生の中には、ただ本当にゆっくりとしている人もいれば、しっかりと自分の進路を見極めようと学業や自身の特技などと真剣に向き合っている人もいます。早い時期から積極的な活動をしている学生の中にも、ただ就職状況が厳しく焦って活動をしている人もいれば、将来、ビジネスを通して実現したい思いがあり、それに向かって邁進している学生もいます。

もちろん取り組んでいる内容のレベルは人それぞれです。自分自身も学生の時におこなっていた活動を振り返ると、なんと甘いことをやっていたのかと思います。

ただ、企業の採用担当者としては、そういった活動の良し悪しや完成度に目を向けるのではなく、その学生がどんな方向に関心があるのか、その関心事に対してどんな方法でアプローチをしているのか、そして、そのアプローチ方法をとるに至った経緯などの“プロセス”に注目して見ていくべきではないかと思います。

インターネットの媒体等から得られる情報のみで先入観を持って企業を見ることは学生にとっては良くないことであるように、企業側も、学生に対して先入観を持たずに接するべきだと思います。

“就職面接”というのも、究極は人と人とのコミュニケーションです。

お互いに真っ直ぐに向き合って話し込んでみる。企業にとっても学生にとっても厳しい時代だからこそ、本質的な部分で分かり合える活動をお互いやっていくべきではないかと思います。  


Posted by KNブログ at 22:01Comments(0)育成採用

2009年10月13日

“客観的に考える”という気づきの機会

今日は、あるお客様の採用ツールの作成のための取材に行ってきました。

会社の様々な部署の方にお話を聞いて周ったのですが、非常に興味深い話ばかりでした。

こういった取材に行くと、特に普段外の会社の人と接する機会のない管理部門の方々は、話をしていただく中でご自身のおしゃっていることにご自身で気づきを得る瞬間があります。

よく考えると、管理部門の社員さんは自社のことを第3者に分かりやすく説明することはあまりありません。
それこそ、今回のような“採用”に関わる活動の中でということがほとんどではないでしょうか。

会社を上げてこれから入ってくる学生に対して、自社を分かりやすく説明し、メッセージを送る。
そのプロセスの中で、客観的に、自社についてや、自分の仕事について振り返ることで気づきを得る。

これも、採用活動の中で行われる人材育成の一つだと考えます。  
タグ :育成採用


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2009年10月09日

情報を得るにはエネルギーがいる

今週は、内定者フォローについて考えていきましたが、今日はそのまとめということで書きたいと思います。

“自己成長力を高める”ための施策として、内定者フォローとして実施すべき事の考えをご紹介してきましたが、この次のステップである入社と、そこから3年目くらいまでの教育へ繋げるということを目的とした際に、もう一つ、内定者フォローに持たせるべき意味合いがあると考えています。

実は、今週ご紹介した内定者フォローで実施すべきことや、一見関係ないように見える、昨日の「リアル(現実)に迫る情報を得る」という記事にも関連しているのですが、“会社への理解を促進させる”ということです。


すごく単純なことですが、これが、入社後に起こる“早期離職”を防ぐ事に繋がると考えています。

なぜ“早期離職”が起こるか。

もちろん原因は一つではないのですが、昨今の早期離職者の一番の離職理由である“今の会社は自分に合わない”という発言。これは、昨今の情報取得の環境の変化が大きく影響しているからではないかと考えています。

例えば、一個人の一定期間における情報取得量に限度があるとしたら、昔は所属する組織についての情報ばかりをとっていたものが、インターネットの影響などがあって、所属組織以外の情報を広く浅く取り始めた。当然、ちまたにあふれている情報は“広告”というものが多いですから、組織の“良い面”だけが表に出され、そういった情報ばかりを見る。一方、現在の所属組織の少し深い部分を知り始めると、組織の良い面と同時に悪い面の情報も得ることになる。結果として、“隣の芝生が良く見える”ということになってしまいます。

ましてや、昨今の就職活動においては、広く浅く情報を取得することが一般的になっています。当然、就職活動を終えた後すぐでは、情報の取り方という点で“広く浅く”という癖がついてしまっているので尚更です。

そういった癖のついた学生に、少しづつでいいので“狭く深く”情報を得る習慣をつけさせる必要があります。会社という限られた範囲の中で深く情報を得る機会を提供したり、その方法を教えていくということです。

なぜなら、会社という限られた範囲の深い情報は、インターネットにも本にも載ってないからです。どうすれば取得できるかというと、これまでの内定者フォローの記事でも書いてきた、人事の方や社員、内定者同士でコミュニケーションをとったり、会社について調査したりと、対話や体験の中でとっていくしかありません。つまり、労力(エネルギー)をかける必要がある。だから、情報を得るのに労力(エネルギー)を使ってこなかった、その必要がなかった世代の彼らに、改めてその必要性を教えるべきだと考えています。

そして、この力を身につけさせることが、結果として“早期離職”の防止になってくると考えます。

※参考(情報の取り方の変化)↓

  


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2009年10月07日

内からの動機付け

昨日に引き続き、内定者フォローについて考えていきたいと思います。

もちろん今回も、“自己成長力を高める”というキーワードを軸に考えていきます。


フォローにあたってもう一つご提案しているのが、「発見学習」の機会提供です。

これは、読んで字のごとく、自分自身で発見を体験してもらう学習方法です。

もう少し詳しく説明するならば、講師から体系化された知識を教えるのではなく、自身で仮説を立て、その仮説を検証することによって、主体的に学んでいく学習方法と言えます。

これは、以前もこのブログで紹介した、社員の動機付けの理論に基づく考え方で(件名「企業の受け入れ体制①、②」)、“内発的動機付け”をする一つの手法です。

できるだけわかりやすくご紹介するために、相対するものからご紹介すると、“外発的動機付け”とは、外部からの金銭的な報酬や罰によって動機付けしていくという考え方があります。

この動機付けの良い点は、企業の中で管理サイドにいる側には比較的楽に実施できるということ。例としては、制度やルールを決めることが上げられます。もちろん、最初に決めるのには非常に力のいる仕事になりますが、決まってしまえばそれに従わせることに注力すればいい。

ただ、この管理方法は特に80年代くらいまでの大量生産大量消費の時代には非常にいい管理方法でしたが、消費者のニーズや個人の価値観が多様化してきた昨今では、適応させるのが難しくなってきています。なぜなら、現場レベルで個々の社員が考え、多様化した消費者の価値観にあわせていく必要が出てきたから。これだけ聞くと、エンドユーザーと接する接客業や営業だけに必要なように聞こえますが、製造業の現場でも例外ではありません。消費者の多様化した価値観にあわせていくには、小ロットで高品質なものを、いかに効率的に製造していくかが必要だからです。トヨタ式のカイゼンもその際たる例です。

少し長くなりましたが、上記のような背景から、社員個々が考え、それぞれが成果を出していく方法を模索していく必要が出てきています。こういった時代のマネジメントには、たくさんの人数を管理する“外発的動機付け”ではなく、個々の自律性や知的好奇心からくる“内発的動機付け”が重要になってきます。

そして、今回紹介している「発見学習」こそがまさに、自律性や知的好奇心をかき立てるための学習方法になります。
※「発見学習」については心理学者、教育者であるブルーナー氏が提唱しています。



と、少し重々しく書いてしまいましたが、実施する方法はそこまで難しくはありません。

内定者の時期に出来ることは限られていますし、多くの接点をもてない中では、あくまできっかけを与えるというくらいしかできません。

例えば、ある会社さんがやっていたのは、内定者の身の回りにある自社商品について、調査をして仮説を提出させる。その後、実際にその仮説が正しいかの検証の作業をさせて、A4一枚くらいのレポートを提出させるというものです。

入社前の半年間でこれだけを内定者に課していましたが、内定者がこの作業に使った時間は半年の内定期間の中で5,6時間です。

ただ、これだけの作業でも、“仕事の進め方”を体験させるには十分な内容になります。


内定者のフォローをする際に留意すること。それは、前回紹介した例も、今回の例も一緒ですが、情報を一方的に伝えるのではなく、内定者自身に活動をさせるということです。  


Posted by KNブログ at 19:10Comments(0)育成採用

2009年10月06日

人は対話から学ぶ

今日からは、“自己成長力を高める”というキーワードをベースに、内定者フォローについて考えていきます。

一つ目は、

“人と人とのやり取りの機会(コミュニケーション)をつくる”

です。

非常に基本的なことですが、ここは重要なので、少し背景をお話します。


皆さん、20世紀初めにインドで見つかったオオカミ少女の話を聞いたことはありますでしょうか。
これは、生まれた時に捨てられた2人の女の子がオオカミに育てられた実話です。

人に見つけられた時には、2人の女の子は二足歩行ができず、四足歩行でした。しかも四足歩行ですごいスピードで走ります。また、当然言葉もしゃべれず、“ウォー”と吠えることしかできません。

しかし、人に見つけられた後、2人は人間社会で生活を始めます。徐々に言葉を覚え、二足歩行をできるようになります。
2人はあまり長生きはしなかったのですが、最後まで少しずつ学習し続け、人間的になっていきました。

この話は、“人は対話する相手から学ぶ”ということ、また、“対話することで学習すること”を実証した事例としてよく紹介されます。ちなみに、ここで言う対話とは、言葉を交わすということだけでなく、“親がやって見せて、子が真似る”ということも含まれています。むしろ、このオオカミに育てられた例では、後者の方が高い比率を占めます。

だからこそ、積極的に“人と人とのやり取りの機会(コミュニケーション)をつくる”ということが重要になってきます。
これから同じ会社で働く同僚、既に入社し働いている先輩社員、人事の方々など。とにかくできるだけたくさんの対話の機会をつくり、対話から学び取る習慣をつけてもらうことです。

また、少しステップアップしたところの話でいけば、最近、ある研究機関で

“入社後に伸びる人材の条件”

といったことが調査されていました。

ここで出てきた結果としては、入社までに行ってきたコミュニケーション量が多い人、もっと言うなら、自分自身と違った背景を持った人(世代の違い、生まれた場所や環境の違いなど)とたくさんのコミュニケーションをこなしてきた人が入社後に伸びるということが分かっています。

理由は複数考えられますが、やはり大きな部分を占めるのは、上記で紹介した“対話をする”という自己成長能力が身についてるかどうかということです。また、組織で活動するにあたっては、この“対話をする”という習慣が、自身を環境に適応させていく能力としても活きてきます。


よって、大学での勉強も残っている時期に、無理になにかの知識を詰め込むよりも、“人と人とのやり取りの機会(コミュニケーション)をつくる”ということをおススメしたいと思います。  


Posted by KNブログ at 21:49Comments(0)育成採用

2009年10月02日

“自己成長力を高める”フォロー

思えば、ちょうど昨日と本日で、新卒採用を行っている多くの企業様が“内定式”を実施されています。

弊社のお客様も、そのほとんどが実施をされていますが、昨年からの経済状況の変化もあり、開催ができなかった企業様も少なくありません。内定者を会社に呼ぶための交通費や、社内で開催に関わる人々の工数を考えると、確かに実施が難しくなるのも頷けます。

そもそも、この“内定式”というものは、新卒採用の早期化と売り手市場への変化の中から一般化してきた行事ではあります。
優秀な人材の獲得競争が激化するこのような背景から、内定式は“内定者の引き止め”という意味合いが強い行事として広がりを見せました。

ただ、外部環境の変化からすると、この目的だけでは開催にかかるコストをかけることができなくなったというのが実情だと思います。

そこで、視点を少し広げて課題を抽出し、出てきたのが“入社前の教育”や“意識改革”といった目的になります。

経済環境が厳しくなった現在では、新入社員の入社後の教育も長い期間とたくさんのコストをかけて実施することができなくなりました。また、入社後の配属先の現場も、不況の煽りを受けてシビアになっています。当然、仕事のできない新入社員にはきつい環境になっているということが言えます。

そういった入社後に発生する課題を解決するための施策の一つとして、“教育”や“意識改革”ということを目的とした内定式の実施方法を考えていく必要が出てきました。
もちろん、そう長い時間をかけて実施するわけではないので、あくまで、“教育”や“意識改革”のきっかけをつくるというところまでに留まりますが、いずれにしろやり方を変えなくてはなりません。

この内定式をきっかけとした、内定時期の教育を変えていくのに必要な考え方として、

“自己成長力を高める”

というキーワードを上げたいと思います。

次回からは、このキーワードを中心に、いくつかの実施例をご紹介していきたいと思います。  


Posted by KNブログ at 20:32Comments(0)育成採用

2009年10月01日

効率的、効果的なフォロー

今日からは、面接終了後の内定者フォローについて考えていきたいと思います。

そもそも“内定者フォロー”という概念が2,3年前から出始めたものですが、当社は、「内定者の引き止め」ということが主目的だったものも、状況が売り手から買い手に大きく変わり、どちらかというと「入社前の事前教育」という目的が主となってきています。

しかしながら、状況が変わった昨今の状況下であっても、一部の優秀層については現在も“売り手”の状態が続いてるということが言えます。

よって、状況が変わった昨今であっても、教育に重点を置きつつ、時期によっては「内定者の引き止め」という要素を入れ込んでいく必要があると考えています。

ちなみに当社では、下記のようなサービスをお客様にご提供しておりますが、

■内定者向けコミュニケーションサイト
http://www.tisiki.net/consulting/recruit/freshers.html

採用活動やその他の業務も並行してこなさないといけない中で、いかに効率よく、効果的なフォローができるが鍵になってくると考えます。

明日からは、上記のようなサイトの活用例も踏まえ、いくつかご紹介をしています。  


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2009年09月15日

ある段階で大きく絞る

さて、昨日ご紹介した通り、今回は採用選考について考えていきます。
まずは選考の前半にあたる


「ふるいにかける+自社の志望度を上げる」ことを目的とした面接


からです。

ここについては、やり方を色々と言及する必要はないと思いますので、必要な考え方についてご紹介していきます。


まずは、“ふるいにかける”

よく、選考のステップが上がるにつれて、三角形を底辺から頂点に上がるように少しずつふるいにかけて人数が減っていくような絞り方をしているのを見ますが、これはあまり得策ではないと思います。

何故か。

一つは、このような絞り込み方をすると、消去法のような意識で選考を進めてしまう恐れがあるからです。三角形の底辺から頂点に上がるように絞込みをしていくと“次のステップに進む学生を●●人残す”といったことに強く意識がいってしまうため、こういった現象になることが多くなります。これだと、集まった母集団によって、選考の基準がぶれてしまうことになり、採用力=集客力のような構造になってしまいます。

もう一つは、“優秀だ”と思える人材を上から選ぶことになってしまうので、本腰を入れてその会社に入りたいと思っていない学生まで進めてしまうことになります。こうなると怖いのが、結果として内定は出したものの、実際に入社する人がいなかったという結果になりかねません。


では、この前半での採用選考はどういった考え方で実施すべきか。それは、


“この学生とじっくりと話し込んでみたい”


という人を選び出すという考え方で実施すべきだと考えます。

つまり、何人次のステップに残すか?は考えずに少数になるとしても、絞り込んでみる。面接後半では、10人に広く浅く面接をするよりも、3人に広く深い面接をするという考え方でやるということ。だから、結果として、ある選考ステップの段階で大きく絞り込まれることになり、選考参加者の人数がステップによって徐々に減っていく三角形のような形にならないことになります。

では何故、こういった選考方法をとるのか。次回はこの点についてお伝えしていきます。  


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2009年09月14日

“人が人を見抜く”

今週は、採用選考について考えていきます。


ここに関しては、時間軸と性質によって大きく二つに選考を分けて考えていきます。


一つは、選考の前半にあたる「ふるいにかける+自社の志望度を上げる」ことを目的としたもの

もう一つは、選考の後半にあたる「自社に適した人材を見極めていく」ことを目的としたもの


ここで、前提をお伝えしておくと、前者は“育成採用”の考え方を取り入れたものになります。

しかしながら、後者については“育成”の考え方を外した“採用”に特化した話になります。
なぜなら、ここが採用の肝に当たる部分であるからです。ここばっかりは、2つの目的を混在させるとピントがぼやけてしまいます。


“人が人を見抜く”という形のない作業だからこそ、しっかりとした裏づけを基に考えていく必要があると思います。  


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2009年09月11日

“物語の要素を入れる”

今回で一旦、会社説明会についての話は終わりにしたいと思いますが、最後にご紹介するのは、説明会に必要な要素についてです。

最初に一言で結論を言うと、それは、


“物語の要素を入れる”


です。

人間の学習理論の一つに、心理学者が示した「論理-科学的様式(パラディグマティックモード)」と「物語様式(ナラティブモード)」というものがあります。

これは、前段としてこの二つの様式が相互に補完する存在であるとした上で、教育現場では物語様式が軽視されがちであると指摘したものです。


わかりやすい例としては学校教育が上げられます。どういうことかというと、たくさんの知識や情報を“教科書”というものにまとめ、“教師”という人がそれを説明する“座学形式”にした途端、知識が断片的に伝えられる場に変わってしまうということです。

会社説明会も同様で、“会社”を“説明”すると考えると、どうしても上記の学校教育のように、情報をまとめた“教科書的なもの”を作り、それを説明するだけという会になってしまいます。

まだ学校教育であれば、“試験”といった、説明されたことを覚えなくてはならない理由がありますが、会社説明会には覚える理由がありません。当然、記憶に残らなければ、学生の選択肢に入ることにもなりません。


さて、ここまでを読んでもらうと、どうも学生の記憶に残るように、説明会で“物語の要素を入れる”ことを薦めているように見えますが、本題はここからです。

ここで紹介している“物語様式”は、記憶方法ではなく“学習理論”として紹介をしています。

違いを言うならば、“学習”とはアウトプットを目的としたインプットです。つまり、使うために記憶するということです。

これまでの投稿でもお話してきたように、就職活動という期間をキャリア構築のための期間と位置づけると、会社説明会というのは、会社を知るという目的もありますが、それよりも“働き方を学ぶ”機会であるべきだと考えます。
そして、“働き方を学ぶ”中で自分の進むべき道を決めるというのが、“育成採用”での就職活動の在り方です。

だから、会社説明会には“物語の要素”を入れる必要があります。


教科書を説明するような説明会になっていれば、学校のテストを受けるかのように、選考に正解を持ってこようとする学生が増えるのはしょうがないことのように思います。

会社説明会が“説明会”にならないように、“物語の要素”を入れる。これが、“育成採用”での説明会の在り方です。  


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2009年09月10日

育成の中の採用

今日はお客様先に取材に行ってきました。

このお客様は本当に理想の新卒採用を実施されているのですが、その結果を象徴するような事を言われていました。



「中小企業の“人材育成”の中で、新卒採用がしめる役割は大きい」



つまり、新卒採用をして、彼らを育てる過程に関わることで社内の人間も大きく成長する。

座学で何かを学ぶよりも、現場で育成のサポートをする方がずっと人材の育成になるということです。


現在投稿を続けている“育成採用”。この後半部分で詳細はまた紹介していきたいのですが、“育成採用”は就職活動をしている学生だけでなく、採用活動をしていく企業の社員育成にまで繋がることを目指しています。  


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2009年08月31日

数に頼らない

先日ブログでも投稿した育成採用の考え方ですが、母集団(数)に頼らない採用活動とは、学生と企業の両者が質の高いアクションをするということです。


学生は、“とりあえず内定がもらえたら嬉しい”というくらいの企業の説明会や選考には参加しない。

企業は、“とりあえず学生にたくさん集まってもらったら、それを絞り込めばいい人は何人かいるだろう”といった採用活動をしない。

ということです。つまり母集団形成の理論をよりスリムに適正化していくということです。

よく弊社が採用担当者向けセミナーでご紹介するのは下記の図です。

↓これを、























↓こうします。























ただ、正直なところを言うなら、もっともっと適正化したい。

例えば、洋画でよく見るシーンのようなもの。
大きなビルのお偉いさんの個室に直接大学生が履歴書を持って面接に行く。個室の前の秘書の人なんかに、本人確認をし、個室の中の偉い人に呼び出されて20分程度の面接をする。で、「結果は後日連絡します。」って秘書の人が伝えて終わる。こんな採用活動。


それから、2、3年前にヒットしたウィルスミスの「幸せのちから」のような選考。

定員20人の選考希望者が、“研修期間”として半年間も無給で働く。その結果、たった一人が採用される。

これは極端な例ではありますが、ただ、ミスマッチだった場合のお互いのロスを防ぐということを考えると、合理的なようにも思います。

成果主義のアメリカだから成立するようにも思いますが、ただ、“人材”の考え方に関しては、明らかに日本はアメリカの後を追っているようにも思います。

よりスリムに、より適切に、を実現するなら、お互いが成長するしかない。それが育成採用だと考えています。  


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2009年08月29日

追い風

今週は東京に出張に行きました。

パートナーの会社さんとの採用支援に関する情報交換会に参加してきたのですが、やはりどこの地域も状況は厳しいです。
しかしながら、そんな厳しい状況の中だからこそ、当社の考える"育成採用"の必要性を確認することもできました。


当社が考える"育成採用"は、方法論からすると、母集団(数)に頼らない採用活動です。

むしろ、内定者の目標数に対して、選考参加者、説明会参加者が少なければ少ないほど採用の質が高いと考えます。
もちろん最低条件として、そうやって少ない母集団から採用したにも関わらず、入社後3年以内の早期退職者を出さない、むしろ活躍する人材を採用しているということを上げます。

ただ、この状態を実現するには、双方向性の性質を持った、採用・就職市場においては、企業側だけの努力ではどうしようもない部分があります。だから、学生の就職支援も一緒に行っています。

この目標とするところを達成するタイミングとして、この買い手市場に戻った現在の状態が追い風になるという確信を持つ事ができた、いい出張になりました。  


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2009年08月25日

10年かけて考える

これまでにいくつか、不足しがちなキャリア教育をどう補っていくかを考えてきました。

しかしながら、今日ご紹介する話は、そういった方法論を考える事を全て覆ってしまうかもしれません。


皆さん、スーパー理論というのはご存知でしょうか。(※スーパー理論はコチラをご参照ください)
これは、キャリア開発で出てくる一つの理論なのですが、この理論からいくと、現在の20歳~30歳は“探索段階”と位置づけられています。探索段階とは、「職業についての希望を形作り、実践を始める。実践を通じて、現在の職業が自分の生涯にわたるものになるかどうかを考える」期間と定義づけされているのですが、この理論からいくと、20代での職種転換や転職は肯定されます。実践してみて、検証していく段階ですから。


ただ、ここで強調されていることは、「自分に合わない」と早急に判断するのではなくて、とことんやり抜いてみて、それでも違ったと感じたときに初めて次に移るということです。

この考え方からいくと、少しでも関心のある事ならば、とことんそれをやり抜いてみる事が重要であって、“何を”するかということはさほど重要ではありません。

あえて条件を付けるなら、あくまで自分の将来から逆算した時に、将来に弊害がないかどうかを検証することくらいです。

つまり、就職活動期間中に全てを決めるのではなく、一度就職してからも視野に入れて、10年かけて自分のキャリアを考えていくというくらいじっくりやることが重要ではないかということです。

そう考えると、どこの“会社”に入ったかが重要なのではなく、そこで自分がやり抜けるかどうかが重要で、自分に合うか合わないかという議論は二の次になる気がします。  


Posted by KNブログ at 22:05Comments(0)育成採用

2009年08月24日

専門科目を調べる

先日は、キャリア教育の一つとして、インターンシップについて触れました。もちろん、こういったプログラムは有効活用しない手はないのですが、大学在学中にずっとやり続けるわけにもいきません。


そこで、今回は、日常生活の中でも持てる、ちょっとしたキャリア教育の機会について考えていこうと思います。ここからは、一般的によくあるものというよりも、自身の体験等に基づいて考えていきます。


◆大学の専門科目を調べる◆

なんとなく、日常生活の中でのキャリア教育というと、“アルバイト”といったイメージがありますが、自分はまずもってこれをお勧めします。

「大学の専門科目を調べる」

大学の専門科目で、最初はどれか一つでもかまいませんので、比較的関心のあるものについて調べてみる。調べるをもう少し具体的にして言うと、まずは、専門科目のテーマに関して、大学から購入の指示のあるもの以外の本を買って読んでみる。そして、少し余分に知識がついたら、その専門分野に関する職業についている人に会いに行きます。

会いに行く方法は、講演会に参加したり、別の大学の講義を受けにいったり、実際にその職業の人にOB訪問したりと色々と考えられると思います。

この目的は、自身の今学んでいることと、世の中の“つながり”を見つけることにあります。



ではなぜ、こういったことを推奨するのか。これは、あるお客様から言われたことなのですが、

「新卒の面接の際に、アルバイトやサークルの経験ばかりをPRしてくる。これって、中途採用の面接ならば、その応募者が自分の趣味なんかを面接でPRとしているのと一緒じゃあないですかね。だって、中途の応募者は、当然前職までに経験したことをPRしてくるのと同じように、前職がない“学生”ならば、何を学んできたかをPRすることがメインになるはずでしょう。」


と。

実際に、あるアンケート結果でも出ていましたが、企業側は、学生側が思っている以上に大学で勉強してきたことを聞きたがっています。逆に、アルバイトやサークルの体験は、学生が思っているほど、企業はPRしてほしいとは思っていません。

教育をしている会社からすると、アルバイトやサークルの体験は、職場での実務経験に近いところが大部分を占めているように思います。つまり、わざわざ大学時代に経験しなくても、社会人になってからでも十分に身につけていけるものが多いんです。

一方、大学での勉強は、社会で活用するタイミングは少ないようにも見えますが、非常に希少価値の高いものがあふれています。つまり、活用するシーンを知っておけば、その知識は、企業から重宝されるものが多いんです。


だからこそ、じっくりと時間のある大学時代に、自身の勉強していることと、社会とのつながりを見つける。そして、その自身が勉強していることを使って仕事をしている人達と会って話してみて、そのつながりを実感することが大切だと思います。

中学校から大学までの10年間英語を勉強しても、実際に話せる人はほとんどいない。
まさにこれが、実用的でない勉強をしている証拠の一つです。

ならば、せっかく時間をかけて学んできたことを、活用しないまま終わるのではなく、それを活用できるようにする。小学校から大学卒業までの約15年の学びを活用できるようにした人と、活用しないまま終わる人では雲泥の差がつきます。

そしてこの、自身の学びを社会で活用できるようにすることこそが、キャリアを考えていくきっかけになります。  


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2009年08月21日

嬉しいお知らせ

昨日、地場のあるお客様から嬉しいご報告をいただきました!

弊社と九州学生ネットワークWANが企画運営する合同説明会「BizPASS」





から、内定承諾者が出た!とのこと。こういった報告はいつ聞いても嬉しいです!!

このお客様は、内定を出しても中々学生が入社を決めてくれないという課題をお持ちでしたが、通常の合同説明会とは違って、双方向での対話を重視したイベントである「BizPASS」に参加していただき、見事に結果を出していただけました!


こういったお客様からの有難い声もあり、次年度、2011年卒者対象のBizPASSも実施します!

日程は、

第1回 2009年12月9日(水)
第2回 2010年1月5日(火)

の2日程、場所はアクロス福岡を予定しています。

また、詳細が決まりましたら、このブログでも紹介していきます。  


Posted by KNブログ at 08:35Comments(0)育成採用

2009年08月20日

インターンシップの本質

それでは、日本で手薄になっているキャリア教育をどういった機会で補っていくべきでしょうか。
今日からはその具体策をいくつか紹介していきたいと思います。

まずは、日本でも最近は随分と広がっている、

◆インターンシップ◆

です。

ただ、現在の課題を上げると、国内で行われているインターンシップは1日から1週間ほどの短期のインターンシップがほとんどであり、企業の採用広報的な位置づけで行われているということです。これはこれで、就職活動を始めた学生が、業界研究等の一部として取り組むならば十分に意味のあるものではあります。


しかしながら、インターンシップが本来持っているキャリア教育の要素は、短期間のインターンシップでは達成されないことがほとんどです。

ここで、少しアメリカのインターンシップの現状を紹介します。

アメリカでは、日本よりも一足先に新卒採用市場の自由化が行われ、2000年前後においては、一般労働市場と同様の厳しい状況下に置かれるようになりました。
(要は、大学を出たばかりの新卒者が、経験のある中途の方々と同じ土俵で見られるということです。もっと極端な例でいくと、ほとんどの企業の採用ページには"新卒採用"というページが設けられておらず、当然、新卒者のためだけの説明会や選考もなく、中途の方々と同様に応募をして選考を受けるということです。)


だからこそ、大学在学中に一度仕事をした経験をしておかないと、就職先を決めることができなくなります。よって、現在ではほとんどの学生が大学2年次の夏から、半年~1年程の期間のインターンシップを行います。そこで簡単な実務能力を身につけ、さらには職務能力上での自身の課題と、どんな勉強をもっとすべきかということを明確にします。

そして、その自身の課題をクリアすることと、明確になった必要な勉強をする時間として、大学の残りの2年間を使います。

つまりインターンシップは、

これまでの学生生活全般で身につけてきたものがどれくらい社会に出て役に立つのかを試す機会であり、さらには、最終的に社会に出るまで(大学を卒業するまで)に、自身に足りないものを明確にする機会

ということになります。これが、本来のインターンシップの姿です。

ちなみに、アメリカでは2000年ころから全米でインターンシップ受け入れが本格化します。そのインターンシップの広がりが大きな効果を出しています。それは、入社後の定着率が格段に上がったということです。2000年ころ、アメリカで新卒者が就職先に5年以上在籍し続ける割合は約60%程度だったものが、2006年ころには約84%まで定着率が上昇しています。日本よりも転職市場が発展している中でこの定着率の伸びはすごい結果です。


新卒者を保護する風土がある日本経済で、いきなりこういった制度に切り替えることはできませんが、日本の企業が本当の意味での国際競争力をつけていくためには、少しづつでも上記のような制度への切り替えをしていく必要があるかと思います。


もちろんアメリカも、環境を変えていく上でたくさんの傷を負ってはいるでしょうが、長期的に見た時に、学生、企業の両者にとっていい環境に変化しているように思います。

当社の考える"育成採用"を広げていく上でとても重要なものであると考えています。  


Posted by KNブログ at 19:05Comments(0)育成採用

2009年08月18日

納得する条件

今日は、地場のあるお客様先で研修運営をしてきました。

そこで講師が話している内容でちょっと考えさせられる内容があったので、ご紹介します。


「人は、行動を起こす前に必ずといっていいほど“考える”。ただ、考えても自分なりに“納得”しないと行動には移らない。では、人はどんな時に納得するのでしょうか。」


といったお話です。今日の研修のテーマは“交渉力”だったのですが、この話の落としどころとしては、交渉の第一歩は、相手が納得する条件を掴むことからということでした。人は、その人自身の考え方や、組織の中での立場によって、納得する条件が違うからです。

それで、この話を聞いて思ったのは、学生は内定先を決める時に何に納得をしているのだろうかということ。

企業側は、内定者を決める時に“採用基準”という条件を持っていますが、学生はどんな条件を持っているのだろうかと。

よく、業界や職種、勤務地などを条件として上げたアンケート結果を見ますが、もっと深い心理の部分まで聞いてみたいなと思いました。

追々、これについては学生に聞いた結果をこのブログでご紹介します。  


Posted by KNブログ at 21:05Comments(6)育成採用