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2009年09月25日

立体的(4次元)に見る

今回は、採用選考の後半にあたる「自社に適した人材を見極めていく」というところについて考えていきたいと思います。

先に前提をお伝えさせてもらうと、どんなに“見極める”ということを追求したとしても、やはり最後の判断は

“この人と一緒に仕事をしたいか?”

といったフィーリングでの判断になるということです。

ここだけは、採用選考の精度が高い欧米の企業でも、日本の企業でも共通する部分になります。


ただ、その最後のフィーリングでの判断までにどこまで応募者の人材としての輪郭をはっきりさせることができるかが、採用面接官の役割になります。


では、その採用面接官が面接をする上で重要なこととは何か?ということになりますが、

ここで紹介させてもらうのは一つ、


“面接でのヒアリングでは時間軸と密度を重視する”


ということです。

例えば、昨日のブログで紹介した、あるお客様が言われていた“自発的に育っていける人材を見抜く”というのがその一つです。

このお客様の会社は、専門性の高い仕事をしているのですが、こういった会社でよく陥るのが、

「どれくらい経験年数があるか」

というのを軸に選考をしてしまうケースです。

上記のような条件で選考をしてしまうと、できるだけ長い経験を持っている人が評価されてしまいます。

この“長い経験”が悪いわけではないですが、“長い経験”があるということだけでソートしてしまうと、

①長い経験の中で幅広く、且つ深く業務経験を積んできた人
②長い期間をかけて、通常の業務がやっとできるようになった人

という両者が混在してしまいます。①の人材であれば、密度の高い仕事をしてきたというところから、入社後も同様の仕事への取り組み方をしてもらえることから、早い段階で結果を出してくれる期待が持てますが、②の人材であれば、仕事ができるようになるまでに長い時間を要することから、結果が出るまでに時間がかかることになります。

ということは、“長い経験年数がある”=“即戦力になる人材”にはならないということです。

「●●について5年の経験がある」
「●●という資格を持っている」
「●●という役割で仕事をしていた」

という2次元の情報で判断するのではなく、そこに時間軸と密度を入れて、立体的(4次元)に人材を見ていくことで、本質が見抜ける。

これが、選考の上での重要な要素の一つではないかと考えます。  


Posted by KNブログ at 21:03Comments(0)採用活動

2009年09月24日

育つ人材を採用する

今日、弊社のお客様先となる企業の専務とお話する機会があったのですが、最近は採用に力を入れているというお話を聞きました。ちなみにこのお客様は、中途採用やパート採用を主として行っています。


力を入れている理由の一つに、景気の影響をあまり受けない業界なので、このタイミングをチャンスだと捉えて、積極的に活動をしているというのがあります。

それから、もう一つの理由として、こうもおしゃっていました。

「当社くらいの規模なら、教育に力を入れるよりも、自発的に育っていける人材を見抜くスキルを経営層の人間が身につけた方がいい投資結果が得られるということを最近感じているから。」

と。

実際に、最近は採用担当者ではなく、この専務が中心となって採用の現場に出られています。
そして、いい採用をされています。

“人材を見抜くスキル”を身につけること。これは、これからの人材採用市場において、広報活動以上に必要性の増してくる部分ではないかと思います。  


Posted by KNブログ at 23:59Comments(0)採用活動

2009年09月18日

“高いレベルでのマッチングを目指す”

今回は、選考の前半フェーズの最後で、“志望度を上げる”という目的について考えていきたいと思います。


まず、“志望度を上げる”ということを目的として据えるなら、そのために何をするかと言えば、“自社への理解を深めてもらうこと”だと考えます。これは、受ける側の学生にとっては、あるいは志望度を下げることになることもあるかもしれません。ただ、価値観のマッチングという意味で、学生が自分の希望するものとは違うという選択ができるなら、それはそれでいいと思います。


ではなぜ、こういった目的を選考の要素に入れる必要があるかというと、

一つはもちろん、選考の後半に残る学生で、志望度の低い学生を残さないためのリスク回避ということがいえます。

ただ、これよりも重要なのが、“後半の選考の密度を上げるため”だと考えます。

最終目標を“内定を出す”というよりも、“高いレベルでのマッチングを目指す”ことに据えるならば、人数を絞った後半の選考過程の密度をいかに上げるかが重要です。ただ、それには企業側の努力だけでなく、学生側にも熱意を持って望んでもらう必要があります。“マッチング”の密度を上げるには、企業、学生の両者が高いレベルで選考に望む必要があるからです。

だからこそ、選考の前半では、学生に自社への理解を深めてもらい、熱意を持って後半に望んでもらうためのしかけが必要になります。もちろん、“選考通過”のお知らせだけでも熱意を高めることはできますが、やはり、“入りたい会社から”という条件がついた方が、より効果は高くなります。  


Posted by KNブログ at 21:15Comments(0)採用活動

2009年09月16日

絶対量と方法論

引き続き、採用選考の話を進めていきます。


“ある段階で本当に話し込んでみたい学生に絞込む”という選考方法ですが、これはやはり、現在の日本の企業の、内定を一人出すためにかけるべき時間の絶対量と方法論が不足しているからです。


この絶対量と方法論が不足しているのには、日本企業独特の体制に複数の要因があるのですが、長くなるので、ここではご紹介しません。


そして、この時間の絶対量を増やすことと、方法論を確立していくことを進めていかないと、“母集団形成をして絞込んでいく”という採用活動からは、なかなか脱することはできなくなります。


最近やっと、コンピテンシー面接という言葉を聞くようになってきましたが、これが正に解決方法の大きな一つになるんではないかと思っています。  


Posted by KNブログ at 22:13Comments(0)採用活動

2009年09月09日

“偶然”の確立を上げる

一昨日に続き、“会社説明会”について考えていきます。

前回の投稿の“本との出会い”の例えは感覚的なもののように感じるかもしれませんが、これについても実は、これまでに研究された背景となるものがあります。


“プランド・ハプスタン理論”(計画された偶然理論)
=キャリアは予期しない偶然の出来事によって必然的に形成されていくという考え方。


これは、採用活動の中での説明会を考える時に参考にするというよりも、就職活動をしている学生に必要な姿勢ということになるかと思います。

要は、良いキャリアを形成していく上では、偶然に起きる出来事を歓迎し、それを柔軟に受け入れることが結果として良いキャリアになっていくということです。


例えば、就職活動をしているある学生Aさんが、“職種”と“会社のビジョン”の2つの軸で自分の希望する会社を探していたとします。そのAさんが、たまたま友人に誘われていった会社で、“職種”はまったく希望するものではなかったのですが、その会社の社長が話していた“会社のビジョン”に強く共感して入社したとします。ところが入社して数年後、会社の中で大きな変革があり、元々希望していた“職種”に当たる部署が新たに会社の中で作られたとします。

ほとんどの社員は、入社の段階ではその新たに出来た“職種”を希望して入ったきた人ではありません。しかし、Aさんは就職活動の時から希望していた職種であったため、先陣を切ってその部署への異動に立候補し、結果的には若手ながらその部署の責任者に大抜擢された。


とまあ、こういったキャリア形成の仕方もあるということです。むしろ、良いキャリアを築いてきた人の中には、振り返ってみると、偶然の連続であったという人も少なくありません。


少し話が遠くなりましたが、要は、説明会もこの“偶然”の一つになり得るということです。

そして、もしその“偶然”の確立を上げようとするならば、説明会の中で会社の特徴を多面的に紹介していく場作りをしていく必要があります。上記した例でいけば、やはり人事担当だけで説明会をするよりも、職種の魅力を表現できる現場の社員と、会社のビジョンを語れる経営者にも説明会では話をしてもらう。

こういったつくり方が必要になってくると考えます。  


Posted by KNブログ at 22:53Comments(0)採用活動

2009年09月07日

選択の理由をどうつくるか

これからは「入社意欲を高めるフェーズ」の“会社説明会”について考えていきたいと思います。ここは重要なフェーズなので、いくつかに分けて投稿していきたいと思います。

今日は、全体的な会社説明会の考え方について書いていきます。


自分は、就職する会社との出会いを、“本”との出会いに例えることがあります。

“本”は多くの場合、書いてあること全てを読んでから、もしくは理解してから購入されることはありません。
もちろん“読むため”“理解するため”に買うというのがほとんんどの購入理由でしょうから。
ではここで何が言いたいかというと、購入者は“多くの部分を分かっていない状態で取捨選択している”ということです。

関心のあるテーマ、惹き付けられるキャッチコピー、カバーのデザイン、好きな作家・著者あるいは出版社など。
つまり、その本の内容を一言で現した言葉や、周辺情報などで選んでいるということです。

また、ある時は人に薦められたからということもあると思います。本屋に行けば前を素通りするような本でも、自分が尊敬する誰かから紹介されたとか、ある分野に精通していた人から紹介されたからといった理由で購入するケースもあると思います。


会社選びも一緒で、その会社の全てを理解してから入るということはありません。やはり部分的な情報で取捨選択することがほとんどです。だからこそ、その部分的な情報を得る大きな機会としての“会社説明会”で「何を話すのか」それを「誰が伝えるのか」が重要になります。


ただ本屋に“並べてあるだけ”なら素通りされる本でも、紹介される“人”や“タイミング”によっては運命の出会いになることがあります。  


Posted by KNブログ at 21:55Comments(0)採用活動

2009年09月03日

企業タイプに合わせた価値提供

さて、昨日に引き続き「認知・告知」のフェーズですが、ここ数年の動きとして、オープンセミナーや短期のインターンシップをする企業さんが出てきました。

3年生の10月~12月の時期を中心に、半日で完結するような業界体験セミナーのようなものです。

企業さんによっては、1日や2日かけてじっくりと行うカリキュラムを作り、それを1dayインターンシップや2dayインターンシップと呼んで実施するところもあります。

こういった認知・告知の手段になってくると、一概に「○○○といったものがいい」とは言い切れません。

各企業が個別で実施していくことになりますので、それぞれの企業の性質や、目的に沿ったものを企画していく必要があります。

弊社では今年度、下記のようにお客様の性質をセグメントして、その課題に合わせたオープンセミナーやインターンシップの企画をご提案しています。


















学生と最初に接触する企画だからこそ、企業別の課題に合わせた対策をこの段階から実施する必要があります。


それぞれの具体的な実施例はここではご紹介しませんが、一つだけ、最近注目をしている実施方法をご紹介します。

やり方としては、さほど珍しくはないのですが、ベースはグループワークで、その企業内で起こることを演習課題としてあげて、
話し合って、最終的にプレゼンテーションする手法です。

ただ、一つだけ違うのは、グループワークのグループの中に、必ず一人ないしは二人の社員(リクルーター)を入れることです。

よくあるのは、学生のみでワークをし、模擬体験をすることを目的として実施するものですが、この社員(リクルーター)を入れるケースではもう一つの目的があります。

それは、その企業、業界で働いている社会人の多様な“知識”や“技術”、圧倒的に異なる“経験”や“文化”に触れさせることにあります。

これは、先日紹介した藤原和博氏の本で紹介されている手法です。

中学生のワーキンググループに必ず大人を入れてワークをさせることで、知識の再編成と意欲向上を目的としてやっています。
これは、鎖国をしていた日本に、異文化の経験や知識が入り込んできたことで、江戸時代の人たちの知識の再編成が行われ、次の時代を切り拓く人材が養成されたことを背景としています。


採用活動のグループワークも同じで、模擬体験だけを目的とした場合は、学生だけでもいいですが、それだけではその企業にしかない知識や経験、価値を十分に理解するところまではできないように思います。

インターネットで、たくさんの企業を2次元でしか見れていない学生に、その企業でしか得る事のできない知識や経験、そこから社会に提供されている価値を体感してもらう。

これが、オープンセミナーやインターンシップで提供すべきものではないかと考えています。  


Posted by KNブログ at 21:49Comments(0)採用活動

2009年09月01日

認知・告知のあり方

前回の記事で、「数に頼らない」採用活動の考え方をご紹介しました。これからは、順を追って、フェーズに合わせた採用活動の考え方をご紹介していきます。


今回は、「認知・告知」のフェーズ。

現在の社会環境からいくと、このフェーズでインターネットの利用は欠かせません。そして、“インターネット”と“就職活動”というと、必ず思い浮かぶのが、就職活動のナビの存在です。

就職活動のナビそのものは、企業側、学生側にとって非常に使い勝手のいいもので、ここ数年で随分採用活動と就職活動のやり方を変えてきました。もちろん便利になっています。

ただ一つだけ、どうしても起こってしまうのが、一般的に知名度のある企業に応募が偏ってしまうことです。企業選びの指標が少ないのは、就業経験の無い学生にとっては仕方の無いことです。

それで、もちろん一つは学生側にたくさんの企業選びの指標を持ってもらえるような経験や学習をしてもらうこと。このブログでも紹介してきたキャリア教育がこれにあたります。



では、企業側の広報をどうすべきか。

これについては一つだけ思い浮かぶものがあります。

自分は学生時代に、AIESECという世界100ヵ国以上が加盟する学生団体で3年程活動していました。

この団体では、学生が海外にインターンシップをするお手伝いをするのがメインの事業となります。例えば、中国でインターンシップをしたいという日本の学生がいれば、そのインターンシップ先を中国のメンバーとやり取りをしてマッチングをして送り出し、遠隔でメール等でインターンシップ生のフォローをします。逆に、日本でインターンシップをしたいという海外の学生がいれば、日本のインターンシップ先となる企業を探し、マッチングをして、日本でインターンシップをしている海外の学生のお世話をします。

で、この団体では海外のインターンシップ先をあるデータベースを使って探していくのですが、ここでの学生の企業選びの指標のメインが、“仕事内容”つまり職種になります。もちろん企業名も指標に入らないわけではないですが、何しろ海外の企業なので、世界規模で有名な企業以外はやはり“仕事内容”を軸に選択されていきます。

この海外インターンシップは、短期で2週間くらいのものもありますが、基本は3ヶ月以上から1年くらいまでの長期のものが基本です。よって、学生のほとんどは大学を休学して参加します。

こういった犠牲になるものを考えると、背景的には就職活動と同じような重さがあります。

だから、マッチングには非常に時間がかかります。

しかしながら、参加者の成長度や参加の満足度は企業の規模や知名度の大小には関わりません。



こういった活動が正に就“職”だと考えるのですが、いかがでしょうか。

つまり、社名を隠して、仕事内容を記載したナビを作る。学生はしっかりとした自己分析と業界研究、職の研究をしないとなかななか決めることはできません。一方企業も、“とりあえず新卒”ではなく、しっかりと役割と将来への期待を明確にしないと、「総合職」という応募職種では集まらなくなります。そして、応募が殺到するとしても、それは企業の知名度の大小にはあまり比例しません。

認知・告知をする軸をづらす。これが、インターネットを使ったこれからの活動の形ではないかと思います。

ちなみに弊社では、そういった将来像を持ったサイトとして、「ガクログ」という学生向けのサイトを運営しています。  


Posted by KNブログ at 21:43Comments(0)採用活動

2009年08月17日

マッチング機会としての採用活動

これからは少し、採用活動という部分に特化して話を進めていこうと思います。

私が考える中で、採用のミスマッチが起こる原因の最も大きな理由として、現在の企業側の新卒採用への考え方を指摘しましたが、もう一つ重要な原因があると考えています。

それは、日本の大学までの教育にはキャリア教育の要素が非常に薄いこと。

極論、日本の教育に十分なキャリア教育が盛り込まれていれば、“就職活動”という特別な期間をわざわざ取り上げて活動する必要がないと思っています。

どういうことかというと、

例えば、お客様先の社員さんにインタビューをしていると、5人に1人くらいの割合で、いわゆる世間一般で言われる“就職活動”の開始前に、既に自分の行きたい方向、就きたい職業を決めていた、という人がいます。

こういった方は、普段の生活や大学で勉強していることに、しっかりと自分の将来を結びつけて考える習慣ができていた人が多いように思います。

自然とこういった考え方ができる人はいいのですが、やはり定期的に自身のキャリアを考える機会を義務教育の段階から盛り込んでいき、多くの人が自然とこういった考え方ができるようになるべきだと考えます。

この教育が手薄だから、大学3年生や院1年生のある時期にいっせいにスタートして、“将来を考えよう”といきなり周りから言われ始めるのだと思います。

こういった活動の傾向が、就職活動を受験のような活動と混同してしまう結果を生み出しているようにも思います。

しかし、見方を変えれば、その1年やそこらの期間に、凝縮されたキャリア教育の機会があることも事実です。

であれば、その1年に凝縮されたキャリア教育の機会を、長い期間に散りばめていくことが、これから、企業と学生の両者が進むべき方向ではないかと思います。

ただ、期間が長くなると問題になるのが、企業側の採用予算の考え方。どこまでが採用活動として認められるのか?という問題が上がってきます。

そのソリューションの一方法として、当社の考える“育成採用”があります。  


Posted by KNブログ at 21:41Comments(0)採用活動

2009年08月10日

企業の採用活動②

今回は、“景気に左右されない”採用活動についてお伝えしていきます。
誤解のないように、ここでいう“採用”とは新卒採用をさしています。


例えば、弊社の主用事業である研修・教育事業。

ざっくりとしたわけ方でいくと、会社の社風やスキルのベースを定期的に創っていく長期的な投資のための研修と、短期的な問題解決のための研修があります。

長期的な投資の研修に関しては、しっかりした企業では、入社から退職までの約40年に渡って、どんなタイミングでどういった内容の研修を受けていくかが組まれています。もちろん毎年見直しをしていきますが、いきなり実施をしない年があったり、大幅に実施項目を増やす年があったりする事はありません。もちろん予算も、やたらと伸縮することはありません。

こうやって会社の社風、強み、スキルベースを創り続ける企業は、規模の大小に関わらず、安定した基盤を維持しています。

それに対して、短期的な問題解決を主とした研修は、上記の長期投資型とバランスをとって、適度に取り入れていく必要がありますが、これはあくまで短期的な効果を主としていますので、企業の血肉にはなりにくいという欠点があります。

弊社が支援する先には、やはり前者の長期投資に重きをおいた教育体制から整えていくことをお勧めしています。
なぜなら、経済環境、社会環境は変化し続けるから。その変化に対応できる基礎力を普段から身につけておけば、何かが起こっても、その都度あわてて対応する必要がありません。

一方、短期的な教育ばかりをやっていると、どうしても場当たり的な対応に慣れてしまって、事が起こってからしか動き出せなくなります。

自身、自社の成長は短期間では手に入れにくいものなので、どうしても、その都度、“答えを教えてくれ”“やり方を教えてくれ”といった視点でしか、教育を受ける事ができなくなってしまいます。


そして、この考え方を採用に応用したのが、弊社の考える新卒採用のあり方です。

上記の研修・教育事業と比較するならば、長期投資にあたるのが新卒採用。短期的な問題解決にあたるのが、派遣や契約、中途といった採用形態になります。


よって、長期的な戦略を立てられないと、本当の意味での新卒採用の効果を実感することはできないと考えています。


次回は、この考え方について、詳しく書いていきたいと思います。  


Posted by KNブログ at 19:24Comments(0)採用活動