広がる"育成採用"｜ナレッジネットワークの新卒採用に関するブログ

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今回は、採用選考の後半にあたる「自社に適した人材を見極めていく」というところについて考えていきたいと思います。

先に前提をお伝えさせてもらうと、どんなに“見極める”ということを追求したとしても、やはり最後の判断は

“この人と一緒に仕事をしたいか？”

といったフィーリングでの判断になるということです。

ここだけは、採用選考の精度が高い欧米の企業でも、日本の企業でも共通する部分になります。


ただ、その最後のフィーリングでの判断までにどこまで応募者の人材としての輪郭をはっきりさせることができるかが、採用面接官の役割になります。


では、その採用面接官が面接をする上で重要なこととは何か？ということになりますが、

ここで紹介させてもらうのは一つ、


“面接でのヒアリングでは時間軸と密度を重視する”


ということです。

例えば、昨日のブログで紹介した、あるお客様が言われていた“自発的に育っていける人材を見抜く”というのがその一つです。

このお客様の会社は、専門性の高い仕事をしているのですが、こういった会社でよく陥るのが、

「どれくらい経験年数があるか」

というのを軸に選考をしてしまうケースです。

上記のような条件で選考をしてしまうと、できるだけ長い経験を持っている人が評価されてしまいます。

この“長い経験”が悪いわけではないですが、“長い経験”があるということだけでソートしてしまうと、

①長い経験の中で幅広く、且つ深く業務経験を積んできた人
②長い期間をかけて、通常の業務がやっとできるようになった人

という両者が混在してしまいます。①の人材であれば、密度の高い仕事をしてきたというところから、入社後も同様の仕事への取り組み方をしてもらえることから、早い段階で結果を出してくれる期待が持てますが、②の人材であれば、仕事ができるようになるまでに長い時間を要することから、結果が出るまでに時間がかかることになります。

ということは、“長い経験年数がある”＝“即戦力になる人材”にはならないということです。

「●●について5年の経験がある」
「●●という資格を持っている」
「●●という役割で仕事をしていた」

という2次元の情報で判断するのではなく、そこに時間軸と密度を入れて、立体的（4次元）に人材を見ていくことで、本質が見抜ける。

これが、選考の上での重要な要素の一つではないかと考えます。