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2009年09月15日

ある段階で大きく絞る

さて、昨日ご紹介した通り、今回は採用選考について考えていきます。
まずは選考の前半にあたる


「ふるいにかける+自社の志望度を上げる」ことを目的とした面接


からです。

ここについては、やり方を色々と言及する必要はないと思いますので、必要な考え方についてご紹介していきます。


まずは、“ふるいにかける”

よく、選考のステップが上がるにつれて、三角形を底辺から頂点に上がるように少しずつふるいにかけて人数が減っていくような絞り方をしているのを見ますが、これはあまり得策ではないと思います。

何故か。

一つは、このような絞り込み方をすると、消去法のような意識で選考を進めてしまう恐れがあるからです。三角形の底辺から頂点に上がるように絞込みをしていくと“次のステップに進む学生を●●人残す”といったことに強く意識がいってしまうため、こういった現象になることが多くなります。これだと、集まった母集団によって、選考の基準がぶれてしまうことになり、採用力=集客力のような構造になってしまいます。

もう一つは、“優秀だ”と思える人材を上から選ぶことになってしまうので、本腰を入れてその会社に入りたいと思っていない学生まで進めてしまうことになります。こうなると怖いのが、結果として内定は出したものの、実際に入社する人がいなかったという結果になりかねません。


では、この前半での採用選考はどういった考え方で実施すべきか。それは、


“この学生とじっくりと話し込んでみたい”


という人を選び出すという考え方で実施すべきだと考えます。

つまり、何人次のステップに残すか?は考えずに少数になるとしても、絞り込んでみる。面接後半では、10人に広く浅く面接をするよりも、3人に広く深い面接をするという考え方でやるということ。だから、結果として、ある選考ステップの段階で大きく絞り込まれることになり、選考参加者の人数がステップによって徐々に減っていく三角形のような形にならないことになります。

では何故、こういった選考方法をとるのか。次回はこの点についてお伝えしていきます。  


Posted by KNブログ at 22:44Comments(0)育成採用