広がる"育成採用"｜ナレッジネットワークの新卒採用に関するブログ

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今日からは、“自己成長力を高める”というキーワードをベースに、内定者フォローについて考えていきます。

一つ目は、

“人と人とのやり取りの機会（コミュニケーション）をつくる”

です。

非常に基本的なことですが、ここは重要なので、少し背景をお話します。


皆さん、２０世紀初めにインドで見つかったオオカミ少女の話を聞いたことはありますでしょうか。
これは、生まれた時に捨てられた２人の女の子がオオカミに育てられた実話です。

人に見つけられた時には、２人の女の子は二足歩行ができず、四足歩行でした。しかも四足歩行ですごいスピードで走ります。また、当然言葉もしゃべれず、“ウォー”と吠えることしかできません。

しかし、人に見つけられた後、２人は人間社会で生活を始めます。徐々に言葉を覚え、二足歩行をできるようになります。
２人はあまり長生きはしなかったのですが、最後まで少しずつ学習し続け、人間的になっていきました。

この話は、“人は対話する相手から学ぶ”ということ、また、“対話することで学習すること”を実証した事例としてよく紹介されます。ちなみに、ここで言う対話とは、言葉を交わすということだけでなく、“親がやって見せて、子が真似る”ということも含まれています。むしろ、このオオカミに育てられた例では、後者の方が高い比率を占めます。

だからこそ、積極的に“人と人とのやり取りの機会（コミュニケーション）をつくる”ということが重要になってきます。
これから同じ会社で働く同僚、既に入社し働いている先輩社員、人事の方々など。とにかくできるだけたくさんの対話の機会をつくり、対話から学び取る習慣をつけてもらうことです。

また、少しステップアップしたところの話でいけば、最近、ある研究機関で

“入社後に伸びる人材の条件”

といったことが調査されていました。

ここで出てきた結果としては、入社までに行ってきたコミュニケーション量が多い人、もっと言うなら、自分自身と違った背景を持った人（世代の違い、生まれた場所や環境の違いなど）とたくさんのコミュニケーションをこなしてきた人が入社後に伸びるということが分かっています。

理由は複数考えられますが、やはり大きな部分を占めるのは、上記で紹介した“対話をする”という自己成長能力が身についてるかどうかということです。また、組織で活動するにあたっては、この“対話をする”という習慣が、自身を環境に適応させていく能力としても活きてきます。


よって、大学での勉強も残っている時期に、無理になにかの知識を詰め込むよりも、“人と人とのやり取りの機会（コミュニケーション）をつくる”ということをおススメしたいと思います。  

最近は、空いた時間を使って、よくマーケティングの勉強をしています。

なぜかというと、マーケティングの知識は、自身の“営業”という仕事に直結させることができるからです。

言い切ってはいますが、これをはっきりと理解できたのは自分自身も最近のことです。

簡単に言うと、BtoCの営業は、“販売”と“マーケティング”を分けて広くビジネスを展開しているケースが多い。
逆に、BtoBの営業は“販売”と“マーケティング”を一緒に行っているケースが多い。

それはなぜか？

“販売”と“マーケティング”を、“売り方”と“売れる仕組み・理由”と言い換えると、購入にあたっての検討事項が細かく多い法人顧客は、対面での“売り方”だけがうまくても、“売れる仕組み・理由”を分かっていないと、「社内での検討」という過程で弾かれてしまうことがあるからです。

一方、その場で購入を決めるBtoCのビジネスは、“売り方”がうまいだけでも十分に売る事ができます。だから、分けてビジネスを行っているケースが多い。

しかしながら、BtoCのビジネスを行っている販売員さんの中でも、優秀な販売員さん（※一度にたくさん売ることができるというよりも、経済環境等に左右されず、いつでも一定量の販売を続けている人とします）は、お客様との会話の中でマーケティングを行っていることが多い。

そして、インターネットの影響で、消費者がたくさんの情報を持ち始めた昨今では、BtoCのビジネスにおいても、マーケティング思考を持っていることが必須になってきています。

だからこそ、誰が何を買いたいと思っているかを分析するマーケティングの思考は、次世代のビジネスで最も重要なスキルになっていくのではないかと考えています。  

思えば、ちょうど昨日と本日で、新卒採用を行っている多くの企業様が“内定式”を実施されています。

弊社のお客様も、そのほとんどが実施をされていますが、昨年からの経済状況の変化もあり、開催ができなかった企業様も少なくありません。内定者を会社に呼ぶための交通費や、社内で開催に関わる人々の工数を考えると、確かに実施が難しくなるのも頷けます。

そもそも、この“内定式”というものは、新卒採用の早期化と売り手市場への変化の中から一般化してきた行事ではあります。
優秀な人材の獲得競争が激化するこのような背景から、内定式は“内定者の引き止め”という意味合いが強い行事として広がりを見せました。

ただ、外部環境の変化からすると、この目的だけでは開催にかかるコストをかけることができなくなったというのが実情だと思います。

そこで、視点を少し広げて課題を抽出し、出てきたのが“入社前の教育”や“意識改革”といった目的になります。

経済環境が厳しくなった現在では、新入社員の入社後の教育も長い期間とたくさんのコストをかけて実施することができなくなりました。また、入社後の配属先の現場も、不況の煽りを受けてシビアになっています。当然、仕事のできない新入社員にはきつい環境になっているということが言えます。

そういった入社後に発生する課題を解決するための施策の一つとして、“教育”や“意識改革”ということを目的とした内定式の実施方法を考えていく必要が出てきました。
もちろん、そう長い時間をかけて実施するわけではないので、あくまで、“教育”や“意識改革”のきっかけをつくるというところまでに留まりますが、いずれにしろやり方を変えなくてはなりません。

この内定式をきっかけとした、内定時期の教育を変えていくのに必要な考え方として、

“自己成長力を高める”

というキーワードを上げたいと思います。

次回からは、このキーワードを中心に、いくつかの実施例をご紹介していきたいと思います。  

今日からは、面接終了後の内定者フォローについて考えていきたいと思います。

そもそも“内定者フォロー”という概念が2,3年前から出始めたものですが、当社は、「内定者の引き止め」ということが主目的だったものも、状況が売り手から買い手に大きく変わり、どちらかというと「入社前の事前教育」という目的が主となってきています。

しかしながら、状況が変わった昨今の状況下であっても、一部の優秀層については現在も“売り手”の状態が続いてるということが言えます。

よって、状況が変わった昨今であっても、教育に重点を置きつつ、時期によっては「内定者の引き止め」という要素を入れ込んでいく必要があると考えています。

ちなみに当社では、下記のようなサービスをお客様にご提供しておりますが、

■内定者向けコミュニケーションサイト
http://www.tisiki.net/consulting/recruit/freshers.html

採用活動やその他の業務も並行してこなさないといけない中で、いかに効率よく、効果的なフォローができるが鍵になってくると考えます。

明日からは、上記のようなサイトの活用例も踏まえ、いくつかご紹介をしています。  

昨日も、ある社内研修の運営を行っていたのですが、研修内で講師がマーケティングの話をしている際にこんなことを受講者の皆さんに伝えていました。


“イチローは打てる球を打つから打てる”


と。

これは、マーケティングの話の中で“ターゲット”を決めることの重要性を例えた話です。
ビジネスで言えば、“買ってもらえる人に売れば売れる”ということになります。

非常に当たり前のような事を書いていますが、その通り、当たり前です。しかしながら、この“買ってもらえる人”を見つけるのが難しい。だから、マーケティングが必要。

そしてこれは、採用活動においても同様の事が言えます。

あまりうまい言葉ではありませんが、採用でいけば“自社に就職したいと思える人に採用活動をかける”ということになるでしょうか。

ただ難しいのは、製品のマーケティングであれば、例えば、“どこでも音楽を聴きたい人にウォークマンを売る”というように、比較的明確に文章化できるのですが、採用活動ではこうはいきません。

採用活動で何を買ってもらうかというと、“会社”という複合的な要素を持ったもので、対象となる就職希望者も複合的な価値基準の上で就職先を決めるからです。

だからこそより、戦略的な活動広報計画（マーケティング計画）を練る必要があるのではないかと思います。  

今日は、あるお客様先で自社の採用サイトを作成するお話をしてきたのですが、前向きな反応をいただくことができました。

これは、自身の考えではありますが、

各社のある程度コアな伝えたいメッセージや仕事の魅力や内容を、文字だけでなく、映像やデザインも自由に使って表現している採用サイトがたくさんできて、それを学生が探しに行くという就職活動ができるといいんではないかと思っています。

よく、インターンシップを運営するetic.という会社の下記のサイトを見ているんですが、

■プロジェクトインデックス
http://www.project-index.jp/

これはすごく面白い。

何が面白いかというと、会社の規模や知名度などではなく、純粋に仕事の面白さや、やりがいだけに関心をもって選ぶことができるかです。

まさにこういったサイトが、就“職”先を探すためのサイトになるべきではないかと思います。

広くたくさんの会社を比較検討できるものではなく、自身が強く関心を持つ事のできる深い情報がまとまったものを集める。

その深い情報をまとめたものが各社の採用サイトで、それを集めたものがナビ。こういった構造をつくりたい。

そのためには、どんどん各社の採用サイトを作るお手伝いをしなければ！と決心させられる訪問でした。
  

昨日、久しぶりに、NHKで過去に放映されていたプロジェクトXを見ました。

非常に大きな学びを得る事のできた作品の一つに、瀬戸大橋の建設プロジェクトがあります。
このプロジェクトを仕切った杉田さんの言葉に、今でも、自分自身をもっと成長させなければならないとい思わされるものがあります。


“男は常に沈着冷静であらねばならない　

いかなる苦境に立っても　

うわずった声を出してはならない　

悠々と構えよ　淡々と語れ”


この言葉を聞くと、知識ではなく、経験の重要さを強く感じます。

  

今回は、採用選考の後半にあたる「自社に適した人材を見極めていく」というところについて考えていきたいと思います。

先に前提をお伝えさせてもらうと、どんなに“見極める”ということを追求したとしても、やはり最後の判断は

“この人と一緒に仕事をしたいか？”

といったフィーリングでの判断になるということです。

ここだけは、採用選考の精度が高い欧米の企業でも、日本の企業でも共通する部分になります。


ただ、その最後のフィーリングでの判断までにどこまで応募者の人材としての輪郭をはっきりさせることができるかが、採用面接官の役割になります。


では、その採用面接官が面接をする上で重要なこととは何か？ということになりますが、

ここで紹介させてもらうのは一つ、


“面接でのヒアリングでは時間軸と密度を重視する”


ということです。

例えば、昨日のブログで紹介した、あるお客様が言われていた“自発的に育っていける人材を見抜く”というのがその一つです。

このお客様の会社は、専門性の高い仕事をしているのですが、こういった会社でよく陥るのが、

「どれくらい経験年数があるか」

というのを軸に選考をしてしまうケースです。

上記のような条件で選考をしてしまうと、できるだけ長い経験を持っている人が評価されてしまいます。

この“長い経験”が悪いわけではないですが、“長い経験”があるということだけでソートしてしまうと、

①長い経験の中で幅広く、且つ深く業務経験を積んできた人
②長い期間をかけて、通常の業務がやっとできるようになった人

という両者が混在してしまいます。①の人材であれば、密度の高い仕事をしてきたというところから、入社後も同様の仕事への取り組み方をしてもらえることから、早い段階で結果を出してくれる期待が持てますが、②の人材であれば、仕事ができるようになるまでに長い時間を要することから、結果が出るまでに時間がかかることになります。

ということは、“長い経験年数がある”＝“即戦力になる人材”にはならないということです。

「●●について5年の経験がある」
「●●という資格を持っている」
「●●という役割で仕事をしていた」

という2次元の情報で判断するのではなく、そこに時間軸と密度を入れて、立体的（4次元）に人材を見ていくことで、本質が見抜ける。

これが、選考の上での重要な要素の一つではないかと考えます。  

今日、弊社のお客様先となる企業の専務とお話する機会があったのですが、最近は採用に力を入れているというお話を聞きました。ちなみにこのお客様は、中途採用やパート採用を主として行っています。


力を入れている理由の一つに、景気の影響をあまり受けない業界なので、このタイミングをチャンスだと捉えて、積極的に活動をしているというのがあります。

それから、もう一つの理由として、こうもおしゃっていました。

「当社くらいの規模なら、教育に力を入れるよりも、自発的に育っていける人材を見抜くスキルを経営層の人間が身につけた方がいい投資結果が得られるということを最近感じているから。」

と。

実際に、最近は採用担当者ではなく、この専務が中心となって採用の現場に出られています。
そして、いい採用をされています。

“人材を見抜くスキル”を身につけること。これは、これからの人材採用市場において、広報活動以上に必要性の増してくる部分ではないかと思います。  

建築物には必ず骨組みありますが、出来上がった建築物を見ても、骨組みを知ることはできません。


この事は、自身のキャリアにおいても同じ事が言えるのではないかと思います。

いくら外から仕事を眺めていても、それが出来上がっていく骨組みの工程は理解することはできません。
ましてや、骨組みをすることなんて当然できません。

しかし、実際に体を使って仕事をする、つまり、実際にビジネスの骨組みをやってみることで少しずつ理解できるようになっていきます。

骨組みの工程を理解できるようになると、その後の工程である肉付けも理解できるようになる。
すると、骨組みと肉付けの違いが分かってくるようになる。
つまり、どの情報が骨組みのための情報なのか、どの情報が肉付けの情報なのかが理解できるようになるということです。

情報があふれる現代で、情報に流されないようにするには、やはり経験という軸が必要になってきます。  

ちょっと雑談ですが、一昨日、国宝阿修羅展（九州国立博物館）に行ってきました。


この連休の影響が大きく、入館までの待ち時間表示は3時間！来ている人の年齢は幅広く、子供からご高齢の方まで様々といったところです。（※実際には並び始めて入館まで1時間弱ぐらいだったと思います）

しかしながら、正直自分は、美術品としての仏像の展覧会というものにあまり興味がないものですから、何か違った楽しみ方はないだろうかと考えながら、見て周りました。

すると一つだけ、他の展示品とは異質の説明があるものに目がとまりました。

今回の展示会のメインでもある、阿修羅立像。

これには、美術品としての説明の中に、なぜこのような表情をしているかという、背景となる物語が簡単に書かれていました。

物語の詳細はここでは書きませんが、何かすごく、いい意味での人間臭さのある物語です。そして、人への戒めをするような物語でもあります。

そこで思ったのが、“人に何かを諭すため”ということが、仏像の大きな目的だったんではないかということです。

当時の、読み書きができない多くの人の情報を得る手段を考えると、“誰かから間接的に話を聞く”もしくは、“自分の目で直接見る”ということくらいしかありません。

すると、その当時に、“ある背景を形どった像（直接見えるもの）”が、“その仏像の持つ背景（物語）を伝える人がいるお寺にある”ということは、当時の何か大きな伝達手段の一つだったと考えてもおかしくありません。

そして、その伝達すべきものが、人への戒めや教訓といったものであれば、当時のお寺は現在の学校で、仏像は教科書のような位置づけだったのではないかと自分は考えました。

展覧会から帰って調べてみたところ、やはり自分の中でしっくりくる仏像建造の目的は、「仏の教えを伝えるために図画化した」というものでした。

よく考えれば、長い年月が経っているからこそ、現在は美術品として価値のあるものですが、造られた当時はもっと違った価値に重点がおかれていたとしても不思議ではありません。

そう考えると、ほとんどの展示品が美術品としての制作の方法や復元の歴史の説明書きがしてある展覧会のようなものではなく、その仏像が造られた背景を学ぶような場にしても面白いんじゃないかと思いました。

いや、そうなると何か堅いイベントになってしまって、人が集まらないのかなぁ。。。  

営業という仕事をしていると、どうしても離れることのできないものに“言葉”があります。

そして、日々、その精度を高めることも営業としての重要な仕事の一つだと思っています。


ただ、こう書いてしまうと、ボキャブラリーを増やすことや、うまい表現や例えを増やしていくことのように聞こえてしまうかもしれませんが、そうではありません。


働く前まで、学生時代はそうでした。

新しいことを知ることや、うまい表現、例えを知ることが“言葉”の精度を高めていくことだと思っていました。


しかしながら、働き始めて、上記のような事は“言葉”の精度を高めていくための一つの方法でしかないことを実感しています。

言葉には背景があって、その背景には、自身の実体験（＝経験）や、そこから生まれてくるたくさんの思考があります。

この言葉の背景となる経験や思考を増やすことも、“言葉”の精度を高めていくための重要な要素だということに気づきました。


自分自身の感覚的な表現にはなりますが、

“3分しかできなかったプレゼンを5分に増やす”のに必要なのが、ボキャブラリーや、うまい表現や例えを増やすことであるならば、“5分かけてプレゼンしていたものを一言で表現する”のに必要なのが、言葉の背景となる経験や思考を増やすことだと実感しています。
  

今回は、選考の前半フェーズの最後で、“志望度を上げる”という目的について考えていきたいと思います。


まず、“志望度を上げる”ということを目的として据えるなら、そのために何をするかと言えば、“自社への理解を深めてもらうこと”だと考えます。これは、受ける側の学生にとっては、あるいは志望度を下げることになることもあるかもしれません。ただ、価値観のマッチングという意味で、学生が自分の希望するものとは違うという選択ができるなら、それはそれでいいと思います。


ではなぜ、こういった目的を選考の要素に入れる必要があるかというと、

一つはもちろん、選考の後半に残る学生で、志望度の低い学生を残さないためのリスク回避ということがいえます。

ただ、これよりも重要なのが、“後半の選考の密度を上げるため”だと考えます。

最終目標を“内定を出す”というよりも、“高いレベルでのマッチングを目指す”ことに据えるならば、人数を絞った後半の選考過程の密度をいかに上げるかが重要です。ただ、それには企業側の努力だけでなく、学生側にも熱意を持って望んでもらう必要があります。“マッチング”の密度を上げるには、企業、学生の両者が高いレベルで選考に望む必要があるからです。

だからこそ、選考の前半では、学生に自社への理解を深めてもらい、熱意を持って後半に望んでもらうためのしかけが必要になります。もちろん、“選考通過”のお知らせだけでも熱意を高めることはできますが、やはり、“入りたい会社から”という条件がついた方が、より効果は高くなります。  

引き続き、採用選考の話を進めていきます。


“ある段階で本当に話し込んでみたい学生に絞込む”という選考方法ですが、これはやはり、現在の日本の企業の、内定を一人出すためにかけるべき時間の絶対量と方法論が不足しているからです。


この絶対量と方法論が不足しているのには、日本企業独特の体制に複数の要因があるのですが、長くなるので、ここではご紹介しません。


そして、この時間の絶対量を増やすことと、方法論を確立していくことを進めていかないと、“母集団形成をして絞込んでいく”という採用活動からは、なかなか脱することはできなくなります。


最近やっと、コンピテンシー面接という言葉を聞くようになってきましたが、これが正に解決方法の大きな一つになるんではないかと思っています。  

さて、昨日ご紹介した通り、今回は採用選考について考えていきます。
まずは選考の前半にあたる


「ふるいにかける＋自社の志望度を上げる」ことを目的とした面接


からです。

ここについては、やり方を色々と言及する必要はないと思いますので、必要な考え方についてご紹介していきます。


まずは、“ふるいにかける”

よく、選考のステップが上がるにつれて、三角形を底辺から頂点に上がるように少しずつふるいにかけて人数が減っていくような絞り方をしているのを見ますが、これはあまり得策ではないと思います。

何故か。

一つは、このような絞り込み方をすると、消去法のような意識で選考を進めてしまう恐れがあるからです。三角形の底辺から頂点に上がるように絞込みをしていくと“次のステップに進む学生を●●人残す”といったことに強く意識がいってしまうため、こういった現象になることが多くなります。これだと、集まった母集団によって、選考の基準がぶれてしまうことになり、採用力＝集客力のような構造になってしまいます。

もう一つは、“優秀だ”と思える人材を上から選ぶことになってしまうので、本腰を入れてその会社に入りたいと思っていない学生まで進めてしまうことになります。こうなると怖いのが、結果として内定は出したものの、実際に入社する人がいなかったという結果になりかねません。


では、この前半での採用選考はどういった考え方で実施すべきか。それは、


“この学生とじっくりと話し込んでみたい”


という人を選び出すという考え方で実施すべきだと考えます。

つまり、何人次のステップに残すか？は考えずに少数になるとしても、絞り込んでみる。面接後半では、10人に広く浅く面接をするよりも、3人に広く深い面接をするという考え方でやるということ。だから、結果として、ある選考ステップの段階で大きく絞り込まれることになり、選考参加者の人数がステップによって徐々に減っていく三角形のような形にならないことになります。

では何故、こういった選考方法をとるのか。次回はこの点についてお伝えしていきます。  

今週は、採用選考について考えていきます。


ここに関しては、時間軸と性質によって大きく二つに選考を分けて考えていきます。


一つは、選考の前半にあたる「ふるいにかける＋自社の志望度を上げる」ことを目的としたもの

もう一つは、選考の後半にあたる「自社に適した人材を見極めていく」ことを目的としたもの


ここで、前提をお伝えしておくと、前者は“育成採用”の考え方を取り入れたものになります。

しかしながら、後者については“育成”の考え方を外した“採用”に特化した話になります。
なぜなら、ここが採用の肝に当たる部分であるからです。ここばっかりは、2つの目的を混在させるとピントがぼやけてしまいます。


“人が人を見抜く”という形のない作業だからこそ、しっかりとした裏づけを基に考えていく必要があると思います。  

“人は自身の弱さを受け入れた時に強くなれる”



今週の“エチカの鏡”からはそんな学びを得ました。


皆が、週の始めに活力をつけるためか、日曜の夜には仕事への意欲が湧く番組が多い気がします。  

教育や採用の営業をしていると、その分野に関心の深いお客様とは、企業内教育だけでなく、学校教育の話になることがあります。

昨日もある機関の方と学校教育について話していたのですが、こんな事を言われていました。


“社会の進むベクトルと、学校教育の目指すベクトルが合わなくなっているんでしょうね。”


と。

確かに、これだけ社会の変化が早くなっている中では、学校教育もそのスピードに合わせて変化していくことが難しくなっていると思います。

だからこそ、社会のベクトルと学校教育のベクトルの誤差を埋める期間として、大学生活の中でたっぷりとある隙間の時間をどう活用していくかが重要になってくると思います。  

今回で一旦、会社説明会についての話は終わりにしたいと思いますが、最後にご紹介するのは、説明会に必要な要素についてです。

最初に一言で結論を言うと、それは、


“物語の要素を入れる”


です。

人間の学習理論の一つに、心理学者が示した「論理-科学的様式（パラディグマティックモード）」と「物語様式（ナラティブモード）」というものがあります。

これは、前段としてこの二つの様式が相互に補完する存在であるとした上で、教育現場では物語様式が軽視されがちであると指摘したものです。


わかりやすい例としては学校教育が上げられます。どういうことかというと、たくさんの知識や情報を“教科書”というものにまとめ、“教師”という人がそれを説明する“座学形式”にした途端、知識が断片的に伝えられる場に変わってしまうということです。

会社説明会も同様で、“会社”を“説明”すると考えると、どうしても上記の学校教育のように、情報をまとめた“教科書的なもの”を作り、それを説明するだけという会になってしまいます。

まだ学校教育であれば、“試験”といった、説明されたことを覚えなくてはならない理由がありますが、会社説明会には覚える理由がありません。当然、記憶に残らなければ、学生の選択肢に入ることにもなりません。


さて、ここまでを読んでもらうと、どうも学生の記憶に残るように、説明会で“物語の要素を入れる”ことを薦めているように見えますが、本題はここからです。

ここで紹介している“物語様式”は、記憶方法ではなく“学習理論”として紹介をしています。

違いを言うならば、“学習”とはアウトプットを目的としたインプットです。つまり、使うために記憶するということです。

これまでの投稿でもお話してきたように、就職活動という期間をキャリア構築のための期間と位置づけると、会社説明会というのは、会社を知るという目的もありますが、それよりも“働き方を学ぶ”機会であるべきだと考えます。
そして、“働き方を学ぶ”中で自分の進むべき道を決めるというのが、“育成採用”での就職活動の在り方です。

だから、会社説明会には“物語の要素”を入れる必要があります。


教科書を説明するような説明会になっていれば、学校のテストを受けるかのように、選考に正解を持ってこようとする学生が増えるのはしょうがないことのように思います。

会社説明会が“説明会”にならないように、“物語の要素”を入れる。これが、“育成採用”での説明会の在り方です。  

今日はお客様先に取材に行ってきました。

このお客様は本当に理想の新卒採用を実施されているのですが、その結果を象徴するような事を言われていました。



「中小企業の“人材育成”の中で、新卒採用がしめる役割は大きい」



つまり、新卒採用をして、彼らを育てる過程に関わることで社内の人間も大きく成長する。

座学で何かを学ぶよりも、現場で育成のサポートをする方がずっと人材の育成になるということです。


現在投稿を続けている“育成採用”。この後半部分で詳細はまた紹介していきたいのですが、“育成採用”は就職活動をしている学生だけでなく、採用活動をしていく企業の社員育成にまで繋がることを目指しています。