広がる"育成採用"｜ナレッジネットワークの新卒採用に関するブログ

上記の広告は2週間以上更新のないブログに表示されています。 新しい記事を書くことで広告が消せます。  

ここについては、まだまだこれから仮説検証が必要な部分ではありますが、基本的な対策や、昨今の動向などを紹介したいと思います。

まず、これは新入社員だけに関わらず、基本的な軸としては、

Performance（パフォーマンス）=Ａbility（能力）×Motivation（意欲）

に沿って考えていくべきだと思います。

これは、従業員の行動に対する成果をいかに向上していくかを考える時の軸です。
ではなぜこの軸を使うか。

それは、やはり本人にとってその会社が居心地のいい場所になることが、定着のための第一歩であり、ただ、企業も利益追求をする組織ではあるので、“楽ができる”という意味での居心地の良さではなく、仕事に一生懸命取り組んだ分だけ、活躍でき、それに見合う報酬が得られる場という意味で居心地の良さを感じてもらうことが必要だからです。

だからまずは、活躍できる人材になってもらうことを追求する。そのための軸を使って考えます。


最初に確認すべきは、

Motivation（意欲）

を維持、向上させるための会社の体制を見直す事。

例えば、給与を基本とした報酬制度や福利厚生、評価制度などは、会社が義務として行っているだけでなく、従業員にいかに仕事への意欲を高めてもらうかということを目的とし、しっかりとした経営学や心理学に基づいて制度が作られています。

この基本体制が整備されていなければ、ただでさえインターネットを使った転職という行為に抵抗のない新卒者に、簡単に離職する理由を与えてしまいます。

仕事に対する姿勢や考え方がまだまだ不安定な新卒者だからこそ、会社として基本的な仕事への意欲向上の体制を整えておくことは重要です。

「新卒者を受け入れるためにわざわざ・・・」と言いたくもなりますが、ポジティブに捉えると、意外とこういったタイミングで社内制度や体制を変えることで、現従業員への意欲向上に繋がったりもします。


それから、上記のような基本体制や制度が整っている会社は、なぜその体制や制度が整えられてあるのか、また、その体制や制度を整えられる仕組みを理解してもらうことも一つの手かと思います。

例えば、弊社のお客様で、新入社員教育で財務の勉強をさせる会社があります。ここは、新入社員の配属が全て営業部門になるので、お客様と取り引きをする上で必要な知識として財務を勉強させていますが、副次的な効果として、いかに自社の社内制度が恵まれているのかを実感する役割も果たしているそうです。

会社の業績に一つも貢献していないのに、一年目から給与をもらえる理由、何年も働いている社員さんと同様に様々な社内制度を活用できる理由、こういったことを理解するだけでも、仕事への姿勢は変化していくのでないかと思います。

少なくとも、「自分には合わない」なんていう、選ぶ側の立場になろうなんて意識は無くなっていくと思います。