広がる"育成採用"｜ナレッジネットワークの新卒採用に関するブログ

さて、前回紹介したセミナーを受けて、またしばらく新人教育について考えていきたいと思います。

何度もご紹介しているとは思いますが、弊社では、教育事業を軸に、新卒者の採用支援も行っています。
今年の傾向としては、皆さんもご承知の通り、景気の波を受け、企業側は厳選採用ということで窓口を絞ってきています。もちろん学生側は就職難という状況で、一昨年とは大きく変化してきています。

しかしながら、状況は変わっているにも関わらず、採用活動の方法や就職活動の方法には大きく変化はありません。人数を絞っているので、選考段階では厳しくなっているものの、選考に至るまでのプロセスは景気の良い時とほとんど同じです。つまり、選考参加希望者の母集団を作ってそこから振いにかけていき、内定を決めるというやり方です。

弊社は、この採用活動のやり方や考え方に課題を感じています。

なぜか。

それは、新卒採用の元々の目的を考えると、見えてきます。新卒採用の大きな目的の一つは、採用した新卒者が長期に渡って会社に利益を還元してくれることにあります。短期でいいなら、経験のある中途採用をした方が得策ですから。

といった本来の目的を見返すと、変えていかなけければならない新卒採用の考え方に2つのポイントが出てきます。

一つ目は、会社に対して長期に渡って利益を還元してくれる人材であるかどうかが、採用選考の基準になっているのか。

採用選考時に非常にいい人材だと思っていた子が、3年もしない内に辞める、伸び悩んんで結果が出せないでいる、一方で期待もしていなかった人材がすごい活躍を見せている。こいった採用選考での評価と、入社後の実績がずれることはよくあることです。

だからこそ、今一度確認すべきは、採用選考の基準が、入社後長期に渡って貢献してくれる人材であるかどうかを見極めるものになっているかということ。そういった視点で、選考基準が厳しくなっているかどうかということです。

二つ目は、入社後に伸びる人材とそうでない人材の違いは何かを明確にすること。

改めて確認しますが、新卒採用で重要なのは、“入社後に長期に渡って活躍してくれるかどうか”です。極端な話をすれば、採用する人材がどんな人材であっても、新卒社員が入社後に長期に渡って活躍してくれるための教育方法や仕組みがあれば、採用は減らさなくてもいいんです。

であれば、どうやってよりよい人材に会えるかを模索するのと同じくらい、この“入社後に長期に渡って活躍してくれるためにどうするのか”を考えることは重要です。

そういった意味で、“入社後に伸びる人材とそうでない人材の違いは何かを明確にすること”というのが重要になってくると思います。