広がる"育成採用"｜ナレッジネットワークの新卒採用に関するブログ

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今日は少し余談です。

これは、仕事を始めて2年目くらいからふつふつと感じるようになったのですが、

“製造業”って面白い！

ってことです。

ここ福岡にもたくさんの製造業がありますが、大きいものから小さいものまで様々なものを造る製造業さんがあります。

これはぜひ、皆さんにも感じていただきたいのですが、たった今身の周りを見渡してみて、人がつくったものではなく、自然にできたものがいくつありますか？逆に、人の手でつくられたものはいくつありますか？

おそらく、山の中なんかで生活していない限り、ほとんどの身の周りのものが誰かの手によってつくられたもののはずです。
そして、そのほんとどは自分自身では作り出せないものばかり。

テレビも携帯もパソコンも、机や椅子、ベッドにソファーetc

使い方は知っていても、つくり方は知らないものばかりです。

そして、何気なく使ってはいますが、どんな小さなものでも、人がつくっているものなら、それをつくることで生活をし続けている人達がいます。

スプーン一本にも、おしぼり一つにも、それで生計を立てている人や家族がいます。

そう考えると、製造業はまさに“現代”という世の中を造っている仕事です。

仕事を始めてしか気づけなかったことが非常に残念です。同時に、これから仕事を探す学生の皆さんにはぜひ、この製造業の面白さに気づいてもらいたいと思っています。  

さて、昨日に引き続き「認知・告知」のフェーズですが、ここ数年の動きとして、オープンセミナーや短期のインターンシップをする企業さんが出てきました。

3年生の10月～12月の時期を中心に、半日で完結するような業界体験セミナーのようなものです。

企業さんによっては、1日や２日かけてじっくりと行うカリキュラムを作り、それを1dayインターンシップや2dayインターンシップと呼んで実施するところもあります。

こういった認知・告知の手段になってくると、一概に「○○○といったものがいい」とは言い切れません。

各企業が個別で実施していくことになりますので、それぞれの企業の性質や、目的に沿ったものを企画していく必要があります。

弊社では今年度、下記のようにお客様の性質をセグメントして、その課題に合わせたオープンセミナーやインターンシップの企画をご提案しています。


















学生と最初に接触する企画だからこそ、企業別の課題に合わせた対策をこの段階から実施する必要があります。


それぞれの具体的な実施例はここではご紹介しませんが、一つだけ、最近注目をしている実施方法をご紹介します。

やり方としては、さほど珍しくはないのですが、ベースはグループワークで、その企業内で起こることを演習課題としてあげて、
話し合って、最終的にプレゼンテーションする手法です。

ただ、一つだけ違うのは、グループワークのグループの中に、必ず一人ないしは二人の社員（リクルーター）を入れることです。

よくあるのは、学生のみでワークをし、模擬体験をすることを目的として実施するものですが、この社員（リクルーター）を入れるケースではもう一つの目的があります。

それは、その企業、業界で働いている社会人の多様な“知識”や“技術”、圧倒的に異なる“経験”や“文化”に触れさせることにあります。

これは、先日紹介した藤原和博氏の本で紹介されている手法です。

中学生のワーキンググループに必ず大人を入れてワークをさせることで、知識の再編成と意欲向上を目的としてやっています。
これは、鎖国をしていた日本に、異文化の経験や知識が入り込んできたことで、江戸時代の人たちの知識の再編成が行われ、次の時代を切り拓く人材が養成されたことを背景としています。


採用活動のグループワークも同じで、模擬体験だけを目的とした場合は、学生だけでもいいですが、それだけではその企業にしかない知識や経験、価値を十分に理解するところまではできないように思います。

インターネットで、たくさんの企業を2次元でしか見れていない学生に、その企業でしか得る事のできない知識や経験、そこから社会に提供されている価値を体感してもらう。

これが、オープンセミナーやインターンシップで提供すべきものではないかと考えています。  

前回の記事で、「数に頼らない」採用活動の考え方をご紹介しました。これからは、順を追って、フェーズに合わせた採用活動の考え方をご紹介していきます。


今回は、「認知・告知」のフェーズ。

現在の社会環境からいくと、このフェーズでインターネットの利用は欠かせません。そして、“インターネット”と“就職活動”というと、必ず思い浮かぶのが、就職活動のナビの存在です。

就職活動のナビそのものは、企業側、学生側にとって非常に使い勝手のいいもので、ここ数年で随分採用活動と就職活動のやり方を変えてきました。もちろん便利になっています。

ただ一つだけ、どうしても起こってしまうのが、一般的に知名度のある企業に応募が偏ってしまうことです。企業選びの指標が少ないのは、就業経験の無い学生にとっては仕方の無いことです。

それで、もちろん一つは学生側にたくさんの企業選びの指標を持ってもらえるような経験や学習をしてもらうこと。このブログでも紹介してきたキャリア教育がこれにあたります。



では、企業側の広報をどうすべきか。

これについては一つだけ思い浮かぶものがあります。

自分は学生時代に、AIESECという世界100ヵ国以上が加盟する学生団体で３年程活動していました。

この団体では、学生が海外にインターンシップをするお手伝いをするのがメインの事業となります。例えば、中国でインターンシップをしたいという日本の学生がいれば、そのインターンシップ先を中国のメンバーとやり取りをしてマッチングをして送り出し、遠隔でメール等でインターンシップ生のフォローをします。逆に、日本でインターンシップをしたいという海外の学生がいれば、日本のインターンシップ先となる企業を探し、マッチングをして、日本でインターンシップをしている海外の学生のお世話をします。

で、この団体では海外のインターンシップ先をあるデータベースを使って探していくのですが、ここでの学生の企業選びの指標のメインが、“仕事内容”つまり職種になります。もちろん企業名も指標に入らないわけではないですが、何しろ海外の企業なので、世界規模で有名な企業以外はやはり“仕事内容”を軸に選択されていきます。

この海外インターンシップは、短期で2週間くらいのものもありますが、基本は3ヶ月以上から1年くらいまでの長期のものが基本です。よって、学生のほとんどは大学を休学して参加します。

こういった犠牲になるものを考えると、背景的には就職活動と同じような重さがあります。

だから、マッチングには非常に時間がかかります。

しかしながら、参加者の成長度や参加の満足度は企業の規模や知名度の大小には関わりません。



こういった活動が正に就“職”だと考えるのですが、いかがでしょうか。

つまり、社名を隠して、仕事内容を記載したナビを作る。学生はしっかりとした自己分析と業界研究、職の研究をしないとなかななか決めることはできません。一方企業も、“とりあえず新卒”ではなく、しっかりと役割と将来への期待を明確にしないと、「総合職」という応募職種では集まらなくなります。そして、応募が殺到するとしても、それは企業の知名度の大小にはあまり比例しません。

認知・告知をする軸をづらす。これが、インターネットを使ったこれからの活動の形ではないかと思います。

ちなみに弊社では、そういった将来像を持ったサイトとして、「ガクログ」という学生向けのサイトを運営しています。